Autor: Hanna Jõgi • 11. november 2014

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töösuhtesse on lisandunud traditsioonilise töölepingu kõrvale „psühholoogiline leping“ ehk kirjapanemata ootused mis tööandjal on töötajale ja töötajal tööandjale, mis väga otseselt mõjutavad mõlema osapoole käitumist töösuhtes.

Mõned suuremad muutused, mis on toimunud töötaja ootusi silmas pidades

Töö sisu ja eesmärgipärasus on muutunud erakordselt oluliseks – töötajad ei täida enam pimesi käske lihtsalt selle pärast, et neil on tööleping. Töötajad tahavad tunda, et nende töö on osa millestki suuremast ehk tähtsamaks on muutunud töö eesmärgipärasus ning sellest tulenevalt eesmärkide kommunikeerimine ja töötajate kaasamine eesmärkide seadmisesse. Vastutasuks selle eest on valmis töötajad pühenduma ja olema seotud konkreetse eesmärgi ning tööandjaga.

Kaasamine ja info jagamine on muutunud töötaja põhivajaduseks – organisatsioonikultuurid, kus infot kiivalt töötajate eest varjatakse ei ole jätkusuutlikud. Uue põlvkonna töötajad tahavad olla kursis, kaasatud – see võimaldab tunda, et nendest hoolitakse ja nad kuuluvad organisatsiooni. Kaasamine ei ole enam vaid töötaja jaoks enam „nice-to-have“, vaid järjest rohkem loomulik osa töösuhtest, ning mille puudumine mõjutab väga tugevalt rahulolu, motivatsiooni ja pühendumust.

Ootused töö paindlikkusele – inimesed töötavad sõltumata asukohast, ajast ja enam ei saa hinnata kui palju nad töötavad, vaid tuleb keskenduda sellele, millist väärtust nad organisatsioonile pakuvad. Töötajad otsivad järjest rohkem tasakaalu töö ja eraelu vahel.

Arvestades, et töö on muutunud järjest paindlikumaks on see tõeline väljakutse nii töötajatele kui tööandjatele. Töö paindlikkusele on pitseri löönud tehnoloogia areng – ei piisa enam arvutist ja telefonist, töötajad teevad tööd erinevate vidinatega ning sageli oma isiklike vahenditega. Tuleb leida lahendus, kuidas nende muutustega toime tulla. Tööandjaid, kes endiselt loevad pigem „tagumikutunde“ kui hindavad tulemusi vaadatakse järjest enam kui igandeid ja nende maine on sageli tagasihoidlik.

Organisatsiooniline õppimine on tulevik – töötajad soovivad areneda ja pakkudes vaid vahel koolitusi, ei vasta enam inimeste ootustele. Jagatud teadmised ja võimalus on olla nii õppija kui (edasi)õpetaja rollis tagavad selle, et organisatsioonis on olemas vajalikud kompetentsid, kuid mis veel olulisem tagavad selle, et on inimestele on loodud võimalus rahuldada oma arenguvajadusi laiemalt, kui lihtsalt mõnel koolitusel osalemine.  Lisaks on teadmiste olulisus on asendunud  võimega pidevalt õppida ja kohaneda – enam ei ole oluline, kui palju keegi teab, vaid oluline on oskus ja võime kiiresti leida vajalik info ning sellest õppida.

Töötaja kujundab ise oma karjääri – läbi on ajad, mil töötaja ronis sõnakuulelikult mööda karjääriredelit. Tänapäeva tööturul –  kus on palju projektipõhisust, vertikaalset liikumist, vabakutselisi, töösuhte pikkus on lühenenud, info karjäärivõimaluste kohta on paremini kättesaadav jne – varem kehtinud reeglid enam ei kehti. Inimeste sisemine kutsumus on rohkemat kui redel, mille ettevõte või organisatsioon ette annab. Vaheldus ja valikuvõimalus on see, mida töötajad ootavad ning sageli neid pakkumata, hääletatakse lihtsalt oma jalgadega.

Toimuvaid muutusi illustreerib ilmekalt infogramm Jacob Morgan veebajakirjas Forbes ilmunud artiklist „Evolution of the Empoyee“:

Organisatsioonide jaoks seisneb väljakutse selles, kuidas nende muutustega kohaneda. Väga sageli võib organisatsioone nõustades kohata veel vanu töösuhte põhimõtteid järgivaid uskumusi ja hoiakuid, mis väljenduvad otseselt organisatsioonikultuuris. Neid organisatsioone ootab ees muutuste ja kohandumise periood. Võimalus on neid muutusi strateegiliselt planeerida või jääda muutuste tormituulte meelevalda ning leida ennast keset kaost, omamata ettekujutust, kuidas uues situatsioonis toime tulla.

Loe lisaks www.personalidisain.ee.