Autor: Hanna Jõgi • 19. juuni 2014

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kujuta ette sellist situatsiooni …

Lähed esimest päeva hommikul tööle. Kohale jõudes selgub, et inimene, kes pidi sinuga tegelema, pole veel kahjuks jõudnud või ta on hõivatud. Istud kuskil ooteruumis, kus töölesaabuvad inimesed sinust pidevalt mööda sammuvad ning mõõdavad sind küsiva pilguga “kes sa oled” või paremal juhul küsivad, kas nad saavad sind aidata.

Lõpuks saabub sinu tulevane ülemus. Ta juhatab sind ruumidesse, kus sa tööle asud ja teatab üle ruumi, et see on meie uus töötaja, millele järgneb ruumisolijate viisakas “tere” ja veidi hämmingus näod, kuid nende nimed või tegevused jäävad sel hetkel veel saladuseks. Seejärel näitab tühja lauda ning ütleb, et arvuti peaks täna-homme kohale jõudma.  Võtad ettevaatlikult istet ning jääd ootama edasisi juhiseid. Teised sinu ümber ringi on juba oma töösse süvenenud ja kõik tegutsevad aktiivselt oma tööülesannete kallal. Tunned ennast kuidagi kohatult ja püüad leida midagi teha, et mitte päris käed rüpes istuda.

Järgnevad päevad toovad juhuslikke tööülesandeid, mille seostest ja vajalikkusest sa päris täpselt aru ei saa. Peale nädalat saavad ka lahendatud ka probleemid arvutiga ja ka internet töötab lõpuks ilma katkestusteta ning hakkab tekkima ähmane ettekujutus, kuidas asjad selles ettevõttes käivad, milline on ülemuse juhtimisstiil ja tema ootused ning mida see töö endast täpsemalt kujutab.

Mis tunde selline esimene kokkupuude uue tööga tekitas?

See oli väike meenutus minu tööleasumisest ühte ettevõttesse. Ehk tuli sulle midagi sellest tuttavat ette?

Hiljuti vesteldes ühe ettevõtte juhiga uue töötaja sisseelamisest, hakkas ta selle peale naerma ja ütles, et jah, ka tema on seda sama juhi kohale asudes läbi teinud. Niisiis on see teemaks igal tasemel töötajate puhul.

Sisseelamine kui värbamise jätk

Uue töötaja tulemine on sisuliselt jätk värbamisele. Ja jätkuvalt on eesmärk saada võimalikult kiiresti ja efektiivselt uus inimene tööle.

Oletame, et oled just lõpetanud aeganõudva ja kuluka värbamisprotsessi, teinud parima võimaliku valiku kandidaatide seast ja uus töötaja alustab õige pea. Üks levinud müüt on, et parim viis uue töötaja töösse sisseelamiseks on „visata ta vette ja lasta tal endal ujuma õppida“. See on paraku ka üsna tavapärane praktika paljudes ettevõtetes.

 Miks selline sisseelamine siis ei tööta

1. Inimesel läheb palju rohkem aega, et saavutada tase, mil ta on täis elujõus töötaja ja tuua ettevõttesse lisaväärtust (ehk kui kaua läheb aega, et ta suudab iseseisvalt ja õiges suunas ujuda).

2. Selline lähenemine tekitab stressi ja inimene lahkub organisatsioonist oluliselt suurema tõenäosusega enne aasta täitumist (ehk selles basseinis ei meeldi talle ujuda ja ta jätab ujumaõppimise pooleli).

3. Töötaja esmamulje ettevõttest kujuneb negatiivne, mida on hiljem väga raske muuta ning väga raske muuta teda ettevõtte eesmärkidele pühendunuks (ehk tekib hirm ja vastupanu vee ning ujumise suhtes).

Statistika kohaselt lahkuvad pooled tunniarvestuse alusel tööl käivatest inimestest esimese nelja kuu jooksul ning samuti pooled juhtivtöötajatest annavad alla enne pooleteise aasta täitumist.

Kui sa oled kulutanud oma aega ja raha, et leida endale suurepärane töötaja, siis kuidas saavutada tema töö tulemuslikkus võimalikult kiirest, tekitada temas lojaalsust ning pühendumust ning tagada, et ta on valmis sinu meeskonnas panustama võimalikult pika aja vältel?

Vastuseks on läbimõeldud sisseelamist toetavad tegevused või programm.

Esmalt on oluline on teha mõningaid ettevalmistusi uue inimese tulekuks. Teisalt püüda muuta tema esimene päev võimalikult põnevaks ja lõbusaks (just lõbusaks, sest uuringute kohaselt aitab see kõige paremini sisseelamise tulemuslikkusele kaasa).

Oluline on see, mis tunde ja mõtetega inimene oma esimeselt tööpäevalt koju naaseb ja milliste sõnadega ta oma päeva perele või sõpradele kirjeldab. Olgem ausad – see määrab otseselt selle tunde, millega ta järgmistel päevadel, kuudel ja loodetavasti aastatel hommikuti tööle tuleb.

Ning kolmandaks mõista ja arvestada, et sisseelamine on pikemaajaline protsess ning teadlik sisseelamise soodustamine peaks jätkuma regulaarselt ka peale esimest tööpäeva.

Mõned nipid, kuidas õpetada uus töötaja kiiresti ja õiges suunas ujuma ehk siin on sulle väike graafik sisseelamise erinevatest etappidest.

Eeltöö

• Valmista ette töökoht

• Pane valmis seniste töötajate tutvustus

• Jaga meeskonnale infot uue inimese tulekust

• Määra talle mentor

• Planeeri esimese tööpäeva tegevused ette

Esimene tööpäev

• Pane inimene tundma ennast teretulnuna

• Tutvusta uut töötajat kogu kollektiivile

• Tutvusta ümbrust

• Võimalda lähemat tutvust mentori ja tulevase meeskonnaga

• Tutvusta ettevõtte kultuuri ning ametlikke ja mitteametlikke tavasid

• Anna talle teada, millised on ootused tema suhtes ja selgita tema rolli

• Selgita juhtimisstiili ja vajadusel ettevõtte hierarhiat

• Varusta uus inimene ettevõtte kohta käiva informatsiooniga

• Paberimajandusest aja korda hädavajalik, kuid ära koorma sellega uut töötajat üle

• Vii ta võimalusel lõunale või ühine temaga

Järkjärguline sisseelamine

• Võimalda vajalikku väljaõpet või juhendamist

• Pane paika konkreetsed tööülesanded,  mis võimaldaksid töötajal järk järgult areneda

• Tutvusta teda isiklikult kõigile olulistele töötajatele või partneritele

• Jälgi tema töö tulemuslikkust

• Regulaarselt kohtu töötajatega, et arutada tema edasiminekuid ja võimalikke takistusi

• Kogu ja anna regulaarset tagasisidet

Loe lisaks www.personalidisain.ee