3. veebruar 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Hoolimata sellest, et uue TLS § 88 lg-s 1 on kaheksas punktis ülesütlemise alused loetletud, omab see nimekiri hoopis uut tähendust. Tegemist on näidete nimekirjaga.

See tähendab kahte asja.

Esiteks seda, et lepingu ülesütlemiseks ei piisa ainult konkreetse punkti sõnastusest, vaid täidetud peavad olema ka § 88 lg 1 alguses toodud tingimused. Nt ei tohi tööandja lepingut üles öelda kui töötaja küll hoiatusest hoolimata eiras tööandja mõistlikke korraldusi (p 3), kuid tegemist on nii väikeste rikkumistega, et neid ei saa lugeda mõjuvateks põhjusteks ega saa öelda, et töösuhte edasikestmine on võimatu.

Teisest küljest tähendab see aga seda, et töötajaga võib töölepingu üles öelda ka juhul, kui ükski nendest punktidest aluseks ei sobi, kuid lõike 1 algus sobib. Ehk teisiti öelduna - töölepingu võib üles öelda vaid juhul, kui esineb töötajast tulenev mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist.

Esimene tingimus on see, et põhjus peab olema seotud töötajaga ning peab olema arvestatava kaaluga.

Teiseks tuleb arvestada mõlemapoolseid huve, tööandja huvi on mingil erilisel põhjusel tööleping lõpetada, töötaja huvi on tavaliselt edasi töötada.

Kolmandaks peab tööandja suutma näidata, et töösuhte jätkumine ei ole enam mõistlikult võimalik.

Millistel juhtudel loetakse töölepingu ülesütlemine vaid lg 1 alguse põhjal õiguspäraseks, praegu täpselt ennustada ei oska. Seda näitab kohtupraktika.

Siiski võib olla selliseks juhtumiks olukord, kus töötajaga on tema algatusel tööleping peatatud määramata tähtajaks ning töötaja on juba pikka aega silmapiirilt kadunud. Sellisel juhul on tegemist töötajast tuleneva mõjuva põhjusega - töötaja ise palus töösuhte peatada, töösuhet taastama ei ole ta pikka aega tulnud ja ta ei ole vastanud tööandja pöördumistele.

Tööandja huvi on mitte olla määramatuses, ta ju ei tea kas ja millal töötaja soovib tagasi tulla. Tööandja peab aga tööd planeerima ja ka teiste töötajatega arvestama. Töötaja huvi on tulla tööle määramatus tulevikus. Seega mõlema huve kaaludes võiks öelda, et tööandja huvid on antud juhul kaalukamad. Ning töösuhte jätkumine oleks tööandja jaoks liialt koormav.

See on vaid üks võimalikest näidetest ja ka selle puhul saab täpsemaid otsuseid teha konkreetseid asjaolusid tundes. Lisaks võib näiteks tuua korruptiivse või vääritu teo, mis ei vasta ühelegi lg 1 näidisloetelus toodud punktile.

Seega lähenegem loovalt, aga olgem ettevaatlikud!

Autor: Lemmi Kann, Kaire Lang