Autorid: Urve Vilk, Urve Vilk, Ehitusuudiste kuukirja toimetaja • 28. veebruar 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küsimus: Kas tööandja võib vähendada minu töötasu ilma minu nõusolekuta ? Tööandja räägib töölepingu seaduse §-st 37, mille kohaselt võib ta mind isegi kolmeks kuuks koju saata ja üldse mitte tööd tagada või siis tagada ainult osaline tööaeg ja töötasu.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:

Töölepingu seadusest (TLS) tulenevalt on töölepingu muutmine võimlik ainult poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ilma teie nõusolekuta töötasu vähendada. TLS § 37 annab võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu. Selgitan teile TLS § 37 mõtet, kuid etteruttavalt olgu öeldud, et tööandjal ei ole õigust selle TLS sätte alusel  töötajale töö andmata jätta. Kui tegemist on töö mitteandmisega, siis kohustub tööandja maksma töötajale keskmist töötasu TLS § 35 kohaselt

TLS  § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.

Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Teabe edastamise viisi ja vormi otsustab tööandja, kasutades selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse, e-kirja saatmist, infopunkte, intranetti jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning usaldusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud, tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega.

TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest 14 kalendripäeva ette. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Siinkohal on oluline rõhutada, et konsulteerimise eesmärk on saavutatav üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega.

Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näiteks otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama.

Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda otsuse teadasaamisest 5 tööpäevase etteteatamisega.

Näiteks 01.juuni on otsuses märgitud töötasu vähendamise kuupäev, sealt hiljemalt 5 tööpäeva tagasi peab töötaja andma tööandjale ülesütlemisavalduse.

Töötaja ütleb sellel põhjusel töölepingu üles tuginedes TLS §-le 37 lg 5.

Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses, st tööandja peab töötajale maksma hüvitisena 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist võrdselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis).

Nagu eelnevast selgitusest võite aru saada, ei ole TLS § 37 rakendamine tööandjale lihtne, vaid eeldab põhjalikku kaalutlust ja TLS sätete järgimist.