Autor: Kaido Pajumaa • 14. aprill 2021

4. astme kultuur: meie oleme tegijad

Evib 22% organisatsioonidest

Suhted: avatud ja usalduslikud suhted kõikide osapooltega, vaba info liikumine

Mõtteviis (keel, sisekõne) ja käitumine: „meie“, usaldame üksteist, mistõttu pole vaja kellegagi võistelda, ühine eesmärk, ühised väärtused

Peamine tunnus: sõbralik, avatud ja koostööle orienteeritud meeskond, kes tahab koos käia, asju arutada ning ei karda ka mõnikord “kakelda”

Sellesse gruppi jõuavad üldjuhul inimesed, kes on 3.tasandi läbi teinud ning mõistnud, et üksinda pingutades ei ole võimalik suuremaid eesmärke saavutada. Kuna nende isiklikule kasule orienteeritud saavutusvajadus sai 3.tasandil realiseeritud, tunnevad nad valmidust „mõõgad maha panna“ ja „kilbid eest võtta“, ning astuda ülejäänud grupiliikmetega usalduslikesse suhetesse, kus ei pea enam teistega võistlema ja võitma, sest kõik soovivad sama asja (meeskonna ühiseid eesmärke saavutada).

Vaba info liikumine

Üheks oluliseks tunnuseks 4.tasandil on informatsiooni vaba liikumine. Kuna „teadmine on jõud“, kasutavad 3.tasandi liikmed seda enda hüvanguks ära – räägivad asju, mis nende hinnangul nendele eelise annab, ja jätavad rääkimata asjad, mis teistele eelise võiksid anda. Kuna neljandal tasandil ei ole enam grupisisest võistlemist, ei püüagi selle liikmed enam sellist eelist teiste ees omada, mistõttu pole nendel ka põhjust enam infoga manipuleerida.

Haavatavusel põhinev usaldus

Teiseks oluliseks tunnuseks on siin haavatavusel põhinev usaldus. Kolmandal tasandil on olemas professionaalne usaldus – grupiliikmed teavad, et võivad üksteise peale tööalaselt kindlad olla. Küll aga pole nendel haavatavusel põhinevat usaldust – julgust end avada, oma ideid jagada ja puudusi tunnistada – , sest liigne avanemine ja kaitsetus (haavatavus) võib tuua ebameeldivaid tagajärgi (keegi võib seda sinu vastu ära kasutada).

Neljandal tasandil aga neid hirme ei ole, sest on tekkinud psühholoogiline turvatunne, mistõttu julgevad liikmed ka üksteist kokkulepete ja pühendumise eest vastutavana hoida – kriitiline tegevus tugevate meeskondade loomisel. Loe selle teema kohta lähemalt sellest artiklist.

Ühine grupiidentiteet ja uhkus

Kolmas oluline tunnus on grupi ühine identiteeditunne ja uhkus gruppi kuuluda. Kuna 3.tasandit iseloomustab hästi „Metsik Lääs“, kus kõik võistlevad kõikidega, siis neljandal tasandil tuleb pigem mängu Maslow püramiidist tulenev meie kolmas vajadus – kuuluvustunne. Kuna grupp tunneb end turvalisena (eelmine punkt, Maslow 2.tase), tekib nendel huvi ja valmidus grupina midagi saavutada – tekib missioonitunne.

Sellest tulenevalt hakkavad grupiliikmed rohkem mõtlema ühiste väärtuste (organisatsiooni põhiväärtuste) ja eesmärkide (missioon, visioon) peale, et need ühtsustunnet veelgi tugevdaksid ja grupisisest sünergiat võimendaksid. Kui 3.tasandil oli grupp näiliselt koos (oleme üks osakond), aga sisemiselt võisteldakse, siis neljandal tasandil ollakse päriselt koos.

Kolme- ja enamapoolsed suhted

Neljandaks oluliseks tunnuseks on ka suhtlemise ja suhete avanemine. Kolmandal tasandil on kahepoolsete suhete eesmärk infot ja situatsioone kontrollida. Neljanda tasandi juht soodustab aga kolme- ja enamapoolseid grupiüleseid suhteid ja innustab töötajaid palju ka omavahel suhtlema ning mõtteid vahetama, kartmata juhina olulisest infot kõrvale jäämist.

Kuidas märgata 4. tasandi mõtteviisi meeskonnas?

1) Inimesed tunnevad end mugavalt ja vabalt

Meeskonnas on turvatunne, kus kõik julgevad sõna võtta, küsimusi küsida ning asjadest otse rääkida. See kehtib nii omavaheliste suhete kui ka juhi suunas – ka juhile julgetakse kriitilist tagasisidet anda, temalt tundlikke küsimusi küsida ja temaga mitte nõustuda.

2) Suhted on avatud ja turvalised

Meeskonnasisestes suhetes ei ole pingeid ja puudub klatšikultuur, sest lähtuvalt esimesest punktist räägivad inimesed asjadest otse, mitte ei pea sosistama tagatubades.

3) On tunda pühendumist

Ühistele eesmärkidele pühendumise määr on oluliselt kõrgem keskmisest (Eestis 25%). Kuna meeskonnakultuur on väga tugevalt arengule ja ühistele saavutustele orienteeritud, kukuvad ajas kõik madalama taseme kultuuri (2 ja 3 tase) evivad töötajad grupist välja, sest nende töötamise (teeme nii vähe kui võimalik või võistleme) ja suhtlemise (klatš) kultuur põrkub vastu 4.tasandi kultuuri.

4) Ollakse valmis uuendusteks

Kuna gruppi huvitab meeskonna parim tulemus, mõistavad nad hästi ka uuenduste vajalikkust. Seepärast julgeb juht uuendusi sisse viia ning meeskond ei tööta nendele vastu. Loomulikult peab enne uuendust eelnema avatud arutelu, mida toetavad eelmised punktid.

5) Silostumine ei pruugi olla kadunud

Kuigi kõik eespool kirjeldatud 4.tasandi meeskonna tunnused on väga head, on ka nendel meeskondadel siiski üks nõrkus, mida 5.tasandil enam ei ole. Nimelt ei konkureeri 4.tasandi meeskond enam grupisiseselt, küll aga konkureerivad nad kellegagi väljaspool meeskonda.

Selleks konkurendiks võib olla konkurent turul, aga halvemal juhul võib selleks olla ka teine osakond (grupp). Siit saab aga taas alguse silostumine organisatsioonis, kus näiteks müügimeeskond ei astu ühte jalga tootmisega, või tootmine omakorda logistikaga. Nendes gruppides on väga tugev identiteeditunne ja omavaheline sünergia, aga organisatsiooni üleselt ei ole ühtsustunnet veel tekkinud.

Kas meeskond peaks püüdlema 5. tasandi suunas?

Jah, aga autorid ütlevad raamatus selgelt, et 4.tasandi meeskonnad on põhimõtteliselt tipus, ning ükski meeskond ei suuda püsivalt tegutseda 5.tasandil. Kuna keskkond muutub, meeskonnaliikmed muutuvad ja ka strateegia võib muutuda, vajavad ka 5.tasandi meeskonnad aeg-ajalt 4.tasandile tagasi liikumist, et siin uuesti oma identiteet ja tugevus üles leida, ja seejärel uuesti 5.tasandile tõusta.

Allikas: Motivaator.ee