Autor: Maret Güldenkoh, Sisekaitseakadeemia Finantskolledž • 25. juuni 2024

Tööandja peab töötajale andma tasustatud vaba aega

Töötaja isikust tulenev vaba aja andmine tööajast on õigustatud, kui tegemist on asjaoludega, mida töötaja töövälisel ajal ehk oma vabast ajast teha ei saa.
Vaba aja andmine tervisekontrolliks on mõistlik. Foto: Pexels.

Töölepingu seaduse (TLS) kohaselt peab tööandja andma töötajale tööajast vaba aega, kuid vaba aja andmisel tuleb arvestada mõistlikult tööandja ja töötaja huve (§ 42). Tööajast vaba aja andmine peab tulenema töötaja isikust enesest ja tööandja peab maksma selle vaba aja eest töötajale keskmist töötasu (TLS § 38).

Seaduse tekst on iseenesest arusaadav, kuid samas kerkivad järgmised küsimused: milline on see töötaja isikust tulenev vaba aeg, mis on mõistlik ulatus ja milline on mõistlik mõlema poole huvide rahuldamine?

Töötaja isikust tulenev tööajast vaba aja andmine on õigustatud siis, kui on tegemist asjaoluga, mida töötaja oma töövälisel ajal ehk vabal ajal teha ei saa.

Selline töölt ära käimine tuleb hea tava kohaselt enne kokku leppida. Mida varem töölt ära käimised selguvad, seda parem tööandjale: ta saab sellega arvestada ja vajadusel tööd ümber korraldada. Töötajal on mõistlik kõik sellised teavitused teha taasesitamist võimaldavas vormis, et ennetada hilisemaid arusaamatusi.

Töötaja isikust tulenev põhjus on tavaliselt näiteks arstiabi saamine (pere- ja eriarst, meditsiinilised läbivaatused jne). Selline vaba aja andmine tervisekontrolliks on mõistlik. Kui töötaja tunneb end haigena, tuleb tal võtta nn haigusleht (töövõimetusleht) ja end ravida.

Me teame, et nii perearsti kui ka eriarsti vastuvõtule saamine ei ole liiga lihtne, järjekorrad on pikad ja vastuvõtuaja valikuks võimalust väga ei ole. Esineb aga ka selliseid juhtumeid, kus töötajale keeldutakse andmast vaba aega. Näiteks õpetajal algavad tunnid teisest tunnist, esimese tunni ajal saaks ta töölt ära käia. Kuid õppejuht nõuab tund aega kauem tööl viibimist. Või on näiteks õppejuht juba varakult teada andnud, et kõik arstil-käigud tuleb planeerida koolivaheaja nädalale. Kuidas saab ette planeerida terviserikkeid või tervisekontrolli vajadust? Ette saab planeerida näiteks sõiduki tehnohooldust, kuid teame, et muul ajal tekib sõidukitega samuti ootamatuid probleeme, mis vajavad kohest lahendamist.

Töötaja isikust tulenev järgmine põhjus on näiteks vajadus teha notariaalseid toiminguid, kuid notaribüroo on avatud vaid tavapärastel tööaegadel. Taas, aeg tuleb kokku leppida ja tööandjale varakult teada anda.

Levinuim töötaja isikuga kaasnev põhjus on lapse või pereliikme äkiline haigestumine või õnnetus.

Sellist juhtumit ei saa kuidagi ette planeerida, vaid tuleb kiiresti reageerida. Mida siis teha? Töötaja peab oma tööandjat võimalikult kiiresti teavitama ja ütlema vaba aja ligikaudse kestuse.

Mõnikord juhtub, et töötaja peab oma lapse lasteaiast varem ära võtma, näiteks lasteaias juhtunu tõttu. See küll ei tulene töötaja enda isikust, kuid temaga on see seotud. Selline ajutise iseloomuga töölt ära olemine on taas täiesti mõistlik. Kuid teatud olukordadega tuleb varakult arvestada. Näiteks, kui lasteaed on avatud vaid kella 17-ni, aga töötaja tööaeg kestab 18-ni, siis ei saa töötaja iga päev poolteist tundi töölt varem lahkuda. Põhjus selles, et ta teab seda olukorda ja oleks pidanud juba tööle asudes tööandjaga kokku leppima sobiva tööaja või siis sellele töökohale mitte asuma.

Töötaja enda isikust tulenevaks põhjuseks on eelnevatele lisaks ka hambavalu, peavalu, nõrkus, mida ei saa ette teada ega ka ette teatada. Tööandja peab arvestama töötaja erakorralise meditsiinilise abi vajalikkusega ja andma talle vaba aja ning seda ka tasustama. Kui näiteks hambaarstil selgub, et töötaja, kelle igapäevane töö on suhtlus, ei saa lähipäevadel rääkida, siis väljastatakse talle töövõimetusleht.

Kõik teavad, et talv tuleb ootamatult ning kui esimene lumi saabub, siis tekivad ummikud ja väikesed avariid ning liiklus on takistatud. Need ei ole otseselt töötaja isikust tingitud olukorrad, kuid töö tegemine on siiski takistatud. Ka sellisel juhul tuleb töötaja tööle hilinemise või töölt puudumise aeg arvestada tööaja sisse ja tasustada.

Pea kõigil on juhtunud ka koduseid olukordi, mis samuti ei tulene otseselt töötaja isikust. Näiteks küttetorude purunemine, veeavarii või mingi muu varast tulenev hädaolukord, mis nõuab töötaja kohalolekut kodus. Kui kaua selline hädaolukord kestab, ei oska keegi ette teada, kuid töötaja peab arvestama, et kui hädaolukord on likvideeritud, peab ta tööle tagasi minema. Näiteks veeavarii on hädaolukord, kuid selle tagajärjel vajalik põrandaplaatide vahetamine enam mitte.

Kokkuvõtlikult öeldes see aeg, kui töötaja ei saa piiratud ajavahemikul teha tööd ja on töölt eemal mõistliku aja, on aeg, mille eest tööandja peab maksma tasu ehk tasustatav vaba aeg. Kõige korrektsem on iga üksikjuhtumi korral hinnata aega eraldi.

Mõistlikku aega tuleb arvestada lähtudes sellest, kus asub töötaja töökoht ning kuhu ta peab minema ja kaua see tavaolukorras aega võtaks. Mõnikord võib mõistlik aeg olla ka kogu tööpäev, näiteks kui Tallinnas töötav töötaja peab minema Tartusse eriarsti vastuvõtule.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 138 sätestab, et nii kohustuste täitmisel kui ka õiguste teostamisel tuleb toimida heas usus selliselt, et ei tekitaks teisele poolele kahju. Võlaõigusseaduses (VÕS) sätestatakse heas usus toimiv mõistlikkuse põhimõte. See on küll sätestatud võlasuhte kohta, kuid sobib iseloomustama ka töölt eemal viibimise mõistlikku aega. Mõistlikkuse määrab sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, mis arvestab eesmärke, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid (VÕS § 7).

Arvestama peab aga sellega, et kui töötaja töölt puudumine muutub pikaajaliseks või on eemalolek püsiv takistus, siis seda enam tööandja tasustama ei pea. Sellisel juhul peab töötaja võtma kas töövõimetus- või hoolduslehe, korralise puhkuse või tasustamata puhkuse.

Tööandja peab töötajaid võrdselt kohtlema ja edendama võrdõiguslikkust

Tööandja peab töötajatega seotud otsustest teavitama võrdselt kõiki töötajaid. Näiteks ta otsustab viia osad töötajad õppereisile, kuid kõikidele töötajatele sellest teada ei anna ja salatseb. Või näiteks tööandja diskrimineerib töötajaid otseselt või kaudselt nende vanuse tõttu.

Kaudse diskrimineerimise näiteks on see, kui töötaja pannakse võrreldes teiste töötajatega ebasoodsasse olukorda (võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS) § 3 lõige 4). Otsene diskrimineerimine on siis, kui tööandja tekitab sellise olukorra, mille eesmärgiks on isiku väärikuse alandamine ja ähvardamine, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine (VõrdKS § 3 lõige 3). Näiteks kui töötajatel on samane kvalifikatsioon ja kutseoskused ning töötaja teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, on nad võrreldavad (VõrdKS § 11 1 lõige 3) ja peaksid olema sama ametinimetusega. Enamik töötajad aga kas ei söanda või ei riski esitada tööandja vastu pretensioone.

On esinenud olukordi, kus tasustatud vaba aja andmisel ei arvestata võrdse kohtlemise seadust ja tasustatud vaba aega antakse vaid osale töötajatele. Tegelikult peab tööandja kohtlema oma töötajaid lähtudes võrdse kohtlemise põhimõtetest ja soolisest võrdõiguslikkusest.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Palgauudised.

Liitu Sekretäri uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Liitu Sekretäri uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Cätlin PuhkanSekretär.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700