Autor: Rivo Sarapik • 13. juuni 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

2005. aastal rakendati ettevõttes osaline kaugtöö ja inimesed said võtta kodus töötamise päevi. Neli aastat hiljem võimalus lõpetati.

"Kaugtöö muutus takistuseks kriisiajal, kui oli vaja tegutseda väga paindlikult, kutsuda kiiresti kokku koosolekuid ja teha operatiivseid otsuseid," võttis personalijuht Terje Kuusik kogemuse kokku EMT 20. aastapäeva raamatus. "Esimese sammuna lõpetasime ära pikad nädalavahetused - esmaspäeval ja reedel pidid kõik kontoris kohal olema. Peagi sai selgeks, et sellest üksi ei piisa."

Kaks aastat tagasi Eestis, rakendusuuringute keskuse Centar poolt läbi viidud uuringust "Kaugtöö Eesti organisatsioonides", selgub, et sellise korralduse puhul on ettevõtteile suurim probleem kommunikatsioon.

Uuringu järgi on töötaja poolt vaadates kaugtöö plussid paindlikkus, mugavus, ajasääst, valikuvabadus, osal juhtudel ka keskendumisvõime ning töö- ja pereelu ühildamine. Tööandjad tõid esile aga märksõnad töökeskkonna kujundamine, töötajate rahulolu ja uute töötajate värbamine. Viimase juures võib kaugtöö võimalus anda ettevõttele konkurentsieelise - saab värvata ka inimesi, kes elavad teistes linnades.

Suhtlus oli aga märksõna, mida tõid välja nii organisatsioonid kui töötajad - võrrelduna kontoris olemisega kaasneb kaugtööga kommunikatsiooni operatiivsuse langus, emotsionaalse komponendi puudumine kommunikatsioonist, kirjalikul teel väljendatud info vääriti mõistmine, kaugtööl olijate eemale jäämine meeskonnast, kui kaugtöö toimub pikemat aega, sest kogu kontoris liikuvat infot ei ole võimalik edastada kaugtööl olijale, suhtluskoormuse ümberkandumine kontorisolijatele.