11. jaanuar 2012
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Proovipäeva võib mõista lepingu sõlmimisena

Kuigi esmapilgul võib tunduda, et proovipäev on hea võimlus saada ülevaade tööle kandideerija oskustest, on see tööandjapoolse ebapiisava ettevalmistuse korral seotud ka suure riskiga saada endale töötajaks isik, keda tegelikult ei soovitud, kirjutab kuukiri Juhtimine.

Proovipäev ei ole midagi uut. Tööandjad on sellist hindamismeetodit kasutanud

juba mitmeid aastaid. Täna kehtiv seadus ei reguleeri sellist olukorda, kus töötaja

lubatakse värbamise faasis potentsiaalse tulevase töösuhte loomise eesmärgil tööülesandeid täitma. Tööandja jaoks tekkib sellise tööle lubamisega esimene murekoht – kuidas määratleda selle isiku staatus, kes on tööle lubatud.

Töötaja ta ju veel ei ole, aga tööülesandeid ta ju faktiliselt täidab.

Töölepingu seaduse kohaselt võiks töötaja, kes on lubatud tööülesandeid täitma,

nõuda endale teatud tingimustel tööd ka järgmisel päeval.

Nimelt loetakse seaduse kohaselt tööleping sõlmituks ka sellisel juhul, kui töötaja

asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.

See reegel täiendab üldist põhimõtet, mille kohaselt võib lepingu sõlmimiseks vajalik tahteavaldus väljenduda ka juba teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Seda, kuidas töötaja töölelubamist mõistab, tuleb seaduse kohaselt hinnata selle järgi, kuidas tööle lubamine tavaliselt sarnasele mõistlikule töötajale näida võib – kui töölekandideerija võis seda mõista kui töölepingu sõlmimist, võib tulemuseks olla töölepingu sõlmituks lugemine.

Seega tuleb nn proovipäeva väljapakkumisel tööandjal olla ettevaatlik sellega, mis

ootusi ta töötajas tekitab. Töötajas ei tohi tekitada tühje ootusi. Oleme seisukohal, et kui tööandja jätab proovipäeva pakkudes töötajale mulje, et tegemist on üksnes formaalsusega ning töötaja on juba sisuliselt tööle võetud, siis on sellisel

töötajal - sõltumata sellest, kui kõrgelt tööandja tema oskusi hindab - õigus väita, et töösuhe on faktiliselt loodud.

Sellise tööandja jaoks ootamatu olukorra vältimiseks peaks tööle kandideerijale põhjalikult selgitama, et tegemist ei ole veel töösuhte loomisega, vaid üksnes osaga kandidaatide hindamise protsessist ning et lõpliku otsuse töötajaga lepingu

sõlmimise kohta teeb tööandja pärast proovipäeva tulemuste hindamist. Ise töötamise asemel teisi jälgima. Lisaks peaks tööandja proovipäeval kandidaadilt

pigem nõudma mitte tööülesannete täitmist, vaid seda, et töötaja näiteks mõnd

teist töötajat kõrvalt jälgides esitaks oma arvamuse kuidas tema mingeid ülesandeid täidaks ja olukordi lahendaks.

Raskem on see muidugi olukorras, kus töötaja peaks midagi tootma ja selle põhjal saaks anda temale hinnangu. Ilmselt aitaks sellises olukorras

vaid üksikute töölõikude hindamise läbiviimine, mitte tööprotsessi kui terviku

läbimine tööle kandideerija poolt. Tõendamiskoormist selles osas, et tegemist oli üknses proovipäeva ja mitte töötajaga töölepingu sõlmimisega, kannab

tööandja.

Juhul kui tööandjal on siiski õnnestunud vältida faktilise tööle lubamise kaudu

töötajale töölepingu sõlmimise mulje loomist, tekib teine probleem sellega, kuidas

tasustada tööle kandideerija tööpanust. Kui kandideerija on täitnud ülesandeid, siis võiks eeldada, et isik tahab selle eest saada ka tasu. Proovipäeva eesmärk ei saa ega ei tohi olla see, et proovipäeva sildi all laseb tööandja kandideerijatel

teha endale tasuta tööd. Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tasu maksta

ülesannete eest, mille täitmist võiks eeldada tasu eest.

Küsimus jääb, mis on selle tasu suuruseks. Tänane praktika on selline, et juhul kui töötasus ei ole kokku lepitud, tuleb maksta töötajale sellist keskmist tasu, mida sarnane isik saab samal töökohal töötades.

Lihtsamalt öeldes tähendab see, et proovipäeva eest makstav tasu peaks olema

selline, mida sarnasel töökohal teine isik tasuna saab.

Loomulikult on võimalik kokku leppida, et proovipäeva eest tasu ei maksta. Proovipäevaga kaasneb ka ärisaladuse kaitsemise risk. Kindlasti esineb situatsioone, kus tööle kandideerija võib proovipäeval ülesandeid täites kokku puutuda tööandja ärisaladusega – klientide andmebaasidega ja nendes sisalduva

olulise infoga klientide tarbimisharjumuste kohta.

Kuidas saab tööandja tagada, et isik, kellega töölepingut ei sõlmita, ei kasutaks

tööandjalt saadud infot kurjasti ära?

Ilmselt ei ole see saladuse hulk, millega kandidaat kokku puutub, märkimisväärne,

kuid ka vähese infoga võib tööle kandideerija teha tööandjale palju kurja. Selleks et

selliseid olukordi vältida, on soovitav ka proovipäeva kohta sõlmida leping, mis määratleb ära tööle kandideerija kohustused seoses saladuse hoidmisega.

Autor: Urve Vilk, Indrek Ergma, Urmas Volens

Liitu Sekretäri uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Liitu Sekretäri uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Cätlin PuhkanSekretär.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700