7. veebruar 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt peab tööandja kõrvaldama joobes töötaja töölt. Seega on tööandjale ohutu töökeskkonna tagamiseks pandud muu hulgas kohustus hoolitseda selle eest, et tööl ei viibiks joobes töötajaid. Töölepingu seadus annab tööandjale õiguse joobeseisundis tööl viibinud töötaja tööleping üles öelda, kui töötajat on selle eest juba eelnevalt hoiatatud. Samas ei ütle ükski seadus, millised õigused on tööandjal joobe tuvastamisel ning seni puudus ka vastav Riigikohtu praktika.

Ainsa põhjalikuma käsitluse on töötaja joobe kontrollimise teemal 2011. aasta alguses välja pakkunud Andmekaitse Inspektsioon. Andmekaitse Inspektsioon analüüsis oma tööandjatele suunatud juhendmaterjalis tööandja õigust töötaja joovet kontrollida isikuandmete kaitse seaduse regulatsiooni seisukohast.

Andmekaitse Inspektsioon toonitab oma juhendmaterjalis, et andmed alkoholijoobe kohta on käsitletavad delikaatsete isikuandmetena, mille töötlemisel tuleb arvestada delikaatsete isikuandmete käitlemise nõudeid. Eelkõige rõhutab inspektsioon, et delikaatseid isikuandmeid võib töödelda üksnes seaduses sätestatud juhtudel või andmesubjekti nõusolekul (mis peab olema antud kooskõlas seaduse nõuetega, eelkõige peab nõusolek olema vabatahtlik ning töötaja võib selle igal ajal tagasi võtta). Juhendi kohaselt peaksid tööandjad saatma joobekahtlusega töötaja arsti juurde. Tööandjad ei tohiks kutsuda teisi töötajaid joobe tunnuseid tuvastama ning tunnistajatena võiks kasutada üksnes neid töötajaid, kes juba niigi märkasid töötaja joobes olekut (ilma et tööandja oleks neid kohustanud kaastöötaja seisundit uurima).

Hiljutine Riigikohtu lahend (26.10.2011. a otsus nr 3-2-1-45-11) tõi teemasse veidi rohkem selgust ning andis esimest korda tööandjatele konkreetseid juhiseid joobe tuvastamiseks. Nimetatud kohtuasjas oli vaidlus tekkinud avalikus teenistuses ametiasutuse ja ametniku vahel, kuid Riigikohtu järeldused on kahtlemata laiendatavad ka töösuhetele.

Vaidlus tekkis seetõttu, et tööandja, kahtlustades ametnikul joovet, mõõtis alkomeetriga alkoholisisaldust ametniku hingeõhus. Ehkki ametnik kirjutas alkomeetri näidu fikseerimise protokollile alla, eitas ta hiljem, et ta oleks olnud joobes. Alkomeetri näidu protokolli allkirjastanud tunnistajad kinnitasid protokollis üksnes alkomeetri näidu õigsust, kuid ei kirjeldanud ametnikul esinenud joobe tunnuseid.

Riigikohus asus seisukohale, et teenistuses joobnuna viibimine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus ehk puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks automaatselt käsitleda isikut joobunud olekus olevana. Samas eeldab joobe tuvastamine isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Üksnes indikaatorvahendi numbriline näit (antud juhul alkomeetri näit, mida tunnistajad samuti kinnitasid) ei ole joobnud oleku tuvastamisel lõplikult määrava tähendusega, kuigi see võib olla üheks isiku joobnud olekut kinnitavaks tõendiks.

Riigikohus selgitas, et joobnuna teenistuses viibimise tõendamiseks võib kasutada dokumentaalseid tõendeid, asitõendeid, tunnistaja ütlusi, eksperdi arvamust, aga ka mõõtevahendi kasutamisel saadud tulemusi. Joobe mõõtmiseks kasutatud indikaatorvahend peab olema identifitseeritav. Sisuliselt tähendab see, et alkomeetri kasutamisel on soovitatav koostada selle kohta alkoholijoobe tuvastamise protokoll ning märkida selles muuhulgas konkreetse alkomeetri andmed.

Kuna antud vaidluses oli ainsaks otseseks tõendiks joobeseisundi tuvastamise protokoll, kus tunnistajad kinnitasid, et indikaatorvahendi näit on protokollis õigesti kajastatud, siis leidis Riigikohus, et väliste joobe tunnuste esinemist kaebajal antud juhul ei tuvastatud. Seega ei olnud tööandja tuvastanud ametnikul tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumist või häirumist, mis oli avaliku teenistuse seaduses sätestatud distsiplinaarsüüteo koosseisu täitmise eelduseks.

Riigikohus ei jõudnud lahendini üksmeelselt, üks kohtunikest – Indrek Koolmeister - jäi eriarvamusele. Eriarvamusele jäänud kohtunik leidis, et Riigikohtu halduskolleegiumi poolt antud lahendis väljapakutud joobe määratlus töö- ja teenistussuhetes ei ole piisavalt selge. Jääb arusaamatuks, kas joobe olemasolu tuvastamiseks piisab igasugusest organismi muutunud reaktsioonist või talitusfunktsioonist ning kes ja kuidas saab seda tajuda. Kohtunik Koolmeister leidis, et joobe tuvastamisel väliste tunnuste hindamise kaudu võib paljudel juhtudel jääda märkamatuks ka selline kutsetegevust välistav või ohtu kujutav joove, mis ei kajastu käitumise, organismi motoorika või kognitiivse tegevuse väliste ilmingute alusel. Samuti leidis kohtunik, et joobe kui terviseseisundi tuvastamine eeldab lõppastmes meditsiinilisi uuringuid, mis peavad olema teostatud kindlatele reeglitele ja metoodikale tuginevalt, mis on aga seaduste tasandil reguleerimata. Lühidalt leidis kohtunik Koolmeister, et joovet puudutavad sätted teenistussuhteid reguleerivates seadustes vajaksid täiendamist.

Kokkuvõttes võib Riigikohtu järeldusi aluseks võttes öelda, et kui tööandjal tekib kahtlus, et töötaja (või ametnik) on tööl joobes, tuleb tööandjal dokumenteerida tunnused, mis viitavad joobele (alkoholijoobe puhul nt ebatäpne artikulatsioon, häiritud tasakaal, punetavad silmade sidekestad, alanenud kriitikavõime, meeleolu kõikumine jne), võimalusel mõõta töötaja joovet taadeldud ja protokollis identifitseeritud indikaatorvahendiga ning koguda tunnistajate ütlusi nende poolt tajutud töötaja alkoholijoobele viitavate tunnuste kohta.

Kui tööandja joobe tunnuseid koguda või dokumenteerida ei suuda ning töötaja sellele vaatamata töölt eemaldab, võib töötaja väita, et töölt kõrvaldamine oli põhjendamatu, ning nõuda vastava aja eest töötasu. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötaja joobe tõttu, mida tööandja ei suuda hiljem tõendada, tekib risk, et töövaidlust lahendav organ tunnistab töölepingu ülesütlemise tühiseks ning mõistab töötajale välja hüvitise kuni töötaja kolmekordse keskmise töötasu ulatuses. Seega tuleb tööandjatel läheneda joobe tuvastamise küsimusele hoolikalt ning kindlasti dokumenteerida, milliste tunnuste alusel tööandja järeldas, et töötaja oli tööl joobes.

Autor: Urve Vilk, Heili Haabu