Autor: Johan Pastarus, Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant • 14. november 2023

Töökiusul puudub üks kindel definitsioon, kuid selle olemust võib kirjeldada kui tööandja või teiste töötajate põhjustatud korduvat, tahtliku ja kahjulikku väärtkohtlemist, alandamist või avalikku mõnitamist.

Üha rohkem pöördutakse selle teemaga ka tööinspektsiooni poole ja otsitakse abi juristidelt või proovitakse läheneda probleemile inspektsiooni vahendusel. Ühest küljest tuleb tunda rõõmu, et nende probleemidega julgetakse pöörduda, sest see annab esimese impulsi otsida lahendust. Teisalt on jällegi kurb tõdeda, et tööõiguslik abi ulatab teatud maani ehk kaitseb ainult piisavalt tõendatud ja pikaajalise töökiusu lahendamisel ning sedagi läbi kohtu või töövaidluskomisjoni. Probleemide lahendamisel peaks olema rõhk siiski töökeskkonnal ja selle parandamisel.

Töökiusu tekkepõhjuseid on palju ja me ei saagi loota sellele, et tööl ei oleks ühtegi konflikti. Küll aga saame muuta seda, kuidas konfliktiolukorras käitume ja kuidas nende probleemide käsitlemisel võimalikult kiiresti lahendusteni jõuaksime. Konflikti lahendamiseks ja ennetamiseks on nii mõningaidki võimalusi.

1. Töökoha väärtused. Oluline teema, mille kaudu saab ennetada töökiusamist või selle kiiret lahendamist. Väärtused aitavad luua töökeskkonnas reegleid ja juhendada inimesi käituma vastavalt sellele, millised on töökeskkonnas põhiväärtused. Need loovad töötajatele normid ja aitavad kõigil ühtmoodi mõista, milline on organisatsioonis aktsepteeritav käitumisviis.

2. Vestlused. Kavakindlad vestlused vahetu juhi või personalitöötajatega aitavad töötajal jagada oma ideid ja ventileerida muresid usaldusväärse inimesega. Vestlused on tihti olukorrad, kus võidavad mõlemad osalised – töötaja saab rääkida oma muredest ja rõõmudest privaatses ruumis ning juht saab rääkida oma ideedest ja ühildada tööeesmärke.

3. Kommunikatsiooniahel – tähtis on kõigile töötajatele selgeks teha, kelle poole saab konflikti korral pöörduda (töökeskkonna volinik, tööandja, personalitöötaja). Kui töötaja tunneb vajadust, on tal võimalus konflikt läbi rääkida ja vajaduse korral dokumenteerida. Töökiusu selgete nähtuste korral tuleks pöörduda tööandja poole (kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja paluda lahendusi selgitatud probleemidele. Tööandjale on antud mõistlik aeg, et selle probleemiga tegeleda ja võtta kasutusele tarvilikud abinõud.

Kui aga probleemiga ei tegeleta, on töötajal võimalik oma tööleping erakorraliselt üles öelda. Oluline, et töötaja on enne erakorralist ülesütlemist püüdnud olukorda rahumeelselt lahendada ja saatnud tööandjale hoiatuse. Töötaja ei või kasutada töölepingu erakorralist ülesütlemist esimese lahendusena, vaid siis, kui tööandja eelnev kirjalik hoiatamine ei ole andnud tulemusi. Ükski inimene ei tohiks oma töökohal kannatada nii kaua, et tema tervis saab kahjustada.

4. Kuulamine. Meil kõigil on võimalus olla oma töökaaslasele toeks. Efektiivne kuulamine ei ole üldse nii lihtne, kui ta pealtnäha tundub. Kolleegi kuulates püüdke oma kingadest välja astuda ning enne oma nõu ja kogemuse jagamist proovige tema probleemist lõpuni aru saada. Küsige täpsustavaid küsimusi, korrake tema öeldud lauseid ja uurige, kas saite ikka õigesti aru. Vahepeal on lihtsalt tähtis, et inimene saaks oma mõtted peast välja ja jagada seda kellegagi, kes oskab kuualata.

5. Koolitused – võimaluse korral on võimalik tellida organisatsiooni koolitusi, mis aitavad inimest konfliktiolukorras. Me ei saa unustada, et oma vaimse tervise eest vastutab iga inimene ise ja selle hoidmiseks on erisuguseid viise. Koolitused võiksidki toetada inimeste enda oskusi vaimse tervisega tegelemisel.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.