23. november 2009
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Seletuskiri 7: Ei saa töötajat karistada!
„Ei tee, ei taha, ei viitsi...“ Igale juhile oluline mõiste „distsipliin“ kerkib ikka ja jälle tööelus üles. Ühes kohas on distsipliini rakendamine igapäevane ja loomulikult võetav nähtus, teises erakordne tegevus.
Elu on meile näidanud, et mida loovam on töökeskkond, seda vähem on vaja rakendada distsipliini ja vastupidi. Mida konkreetsemalt on kehtestatud ootused tulemusele, seda enam on vaja juhtkonna poolt töötajate kõrvalekaldumisel rakendada distsiplineerivaid meetmeid, alates probleemi analüüsist ja vestlusest kuni töötaja isikliku kasu mõjutamiseni.
Olgu isikliku kasu mõjutamine milline tahes, on sisuliselt tegemist karistusega. Me kõik oleme olnud karistuse ja karistamisega ühel või teisel viisil seotud. Seoses töölepingu seadust läbinud muudatustega ja võlaõigusseaduse põhimõtete rakendumisega, on töösuhetest kadunud distsiplinaarkaristuse mõiste.
Alates 01.07.2009 ei ole tööandajal võimalik töötajat distsiplinaarkorras karistada.
Kui töösuhete kaks osapoolt on vabal tahtel kokku leppinud üksteise suhtes rakenduvates ülesannetes (kohustused, vastutus, õigused), siis töölepingulise rikkumise puhul on teisel poolel õigus nõuda kohustuse täitmist või kahju hüvitamist. Samuti on õigus lepingut üles öelda. Puudub aga õigus karistada.
Kuna oleme tööandjate ja töövõtjatena võlaõiguslikus lepingulises suhtes, täpselt nagu oleme eraisikutena seda Eesti Energiaga, gaasi- ja jäätmekäitlusettevõttega ning digitelevisiooni pakkujaga, siis on ju mõistetav, et neid lepingulisi partnereid me karistada ei saa. Sama põhimõte kehtib nüüdsest ka töösuhetes.
Alates 01. juulist töötajate distsiplinaarvastutuse seadust töölepingulistele suhetele ei kohaldata. Vaatamata sellele on töölepingu seaduses märgitud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu juhul, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus.
Seadus ei määratle hoiatuse vormi ja korda. Jäägu see tööandja otsustada. Meeles tuleb siiski pidada, et hilisema töövaidluse korral peab tööandja olema suuteline tõestama, et hoiatus on tehtud ja töötaja sellest teadlik.
Seega soovitan jätkata vanas heas „kuupäevaliselt fikseeritud ja allkirjaga kinnitatud“ vastastikuste kokkulepetega tutvumist tõendavas vormis.
Kes on Marko Torm? Loe SIIT .
Autor: Lemmi Kann, Praktiliste Töösuhete blogi - Marko Torm
Liitu Sekretäri uudiskirjaga!