13. oktoober 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Või siis tõsisema, pedagoogilisema lähenemise korral: meeskonna olemuse kirjeldus, rollide analüüs ja jaotus, ühiste eesmärkide seadmine, meeskonnaliikmete eripärade analüüs ja sobivus. Ja nii edasi.

Need näited on võetud päris koolitustelt (googelda sõnapaari „meeskonnatöö koolitus“) ning nad on kasulikud ja vajalikud ning sageli ka tulemuslikud. Kui on aega.

Pakun siia alternatiivi, mis sobib ehk meeskondadele, kellel on kiiresti kasvav vajadus meeskonnas parema koostöö järele, ent kes tahavad näha tulemust praktiliselt kohe.

Olen kasutamas maailma ühe tuntuima juhtimistreeneri ja coach´i Marshall Goldsmith´i meeskonna arendamismeetodit, mis keskendub konkreetselt asjale ehk meeskonna ja tema liikmete käitumistele, võtab vähe aega ning on lihtne kasutada.

Esiteks. Iga meeskonnaliige annab konfidentsiaalselt skaalal 1-10ni vastuse kahele küsimusele: „Mõõdetuna skaalal 1-10ni, kus 10 on ideaal, kui hästi me praegu meeskonnana koos töötame?“ ja „Mõõdetuna skaalal 1-10ni, kus 10 on ideaal, kui hästi me meeskonnana peaks koos töötama?“

Enne meeskonna arendamise juurde asumist on vajalik, et meeskond tunnetaks, et meeskonna koostöö on oluline ja samal ajal on selle arendamine vajalik.

Teiseks. Paneme liikmete numbrid kokku ja vaatame, milline on vahe hinnangutes meeskonna praeguse olukorra ja soovitud olukorra vahel. Hea on avada sel teemal ka diskussioon. Kui vahe on suur ja meeskond päri sellega, et seda vahet peab vähendama, saab astuda järgmise sammu. (Muuseas, kui meeskond leiab, et meeskonnatöö pole oluline ja selle arendamine pole vajalik, on edasine mõttetu. Tõsi, selle juhtumise tõenäosus on väike.)

Kolmandaks. Küsimus kõigile liikmetele: „Kui tahame liikuda meeskonnana praegusest seisust lähemale sellele, milline meeskond me tahame olla, siis millist kahte käitumist me kõik peaksime muutma?“ Kõik liikmed kirjutavad enda pakutud variandid paberilipikutele.

Neljandaks. Meeskonnaliikmed ühiselt prioritiseerivad käitumised ning lepivad konsensusega kokku, millised on need kaks käitumist, mida kõik liikmed hakkavad muutma.

Viiendaks. Personaalne edasiside. Ehk iga meeskonnaliige küsib teise liikme käest: „Soovita mulle kahte käitumist (mis on erinevad, kui see, mis grupis kokku lepiti), mida mina personaalselt peaksin muutma, et meie meeskonna vahe praeguse ja soovitu vahel väheneks.“

Iga meeskonnaliige saab igalt liikmelt soovitusi käitumistest, mille muutmine aitaks kaasa meeskonnatöö tõhustamisele. Oluline, et need on soovitused tulevikuks, mitte manitsused või „tagasiside“ minevikust. Iga soovitus võtab aega u 3-4 minutit.

Kuuendaks. Iga meeskonnaliige valib soovituste seast välja kaks tema jaoks olulist käitumist ning teavitab neist ka teisi meeskonnaliikmeid. Need on ka käitumised, millega ta lubab personaalselt tegelema hakata.

Seitsmendaks. Meeskonnasisene kokkulepe muutuste mõõtmiseks: igaüks annab nõusoleku korra kuus hinnata kolleegi hetkeseisu kahe meeskonna ühise käitumismuutuse ja kahe personaalse käitumismuutuse osas. Skaala on -3st +3ni ehk kolleeg on märgitud käitumistes vähem tulemuslik kui kuu tagasi või on selgelt näha muutust käitumise tõhustumises. Keskmine ehk 0 tähendab „tajutav muutus puudub“, lisatud on ka variandid „edasine muutus pole vajalik“ ja „info puudub“ (nt kui pole tiimiliiget kuu aega näinud).

Kaheksandaks. Igakuiselt personaalse tagasiside korraldamine, eelmises punktis kirjeldatud tagasiside küsitluse kokkuvõtete kujul. Nii vähemalt 3-4 kuud.

Üheksandaks. Meeskonna koosviibimised, kus jagatakse seda, mida igaüks on enda ja tiimi kohta mõõdikutele tuginedes ja tagasivaates õppinud. Ning üks-ühele edasiside korras ka seda, kuidas personaalselt valitud käitumiste muutusega edasi minna.

Kümnendaks. Kokkuvõttev meeskonna koosviibimine, kus vaadatakse progressi meeskonna käitumiste osas ning otsustakse edasine – kas jätkata, kui jätkata, siis kas samade käitumiste muutmisega, kas valida uued jne. 

Kokku võtab protsess aega: u 4 tunnine avasessioon, 2 vahepealset sessiooni a u 2 tundi ning viimane sessioon u 2-3 tundi. Seega kokku sessioonidena u 10 tundi 4 kuu peale, lisandub tagasiside raportite täitmine a 4-5 minutit korraga (nt kui on 5 liikmeline meeskond, siis kokku u 20-25 minutit kuus).

Meetod töötab, kuna see on keskendunud konkreetsetele meeskonna sisestele käitumistele, sisaldab mõõdetavat tagasisidet, ei raiska aega ja meeskonna areng tekib läbi iga liikme personaalsele arengu.

Proovi järgi ja/või küsi nõu, aitan heal meelel.

Autor: Urve Vilk, Raimo Ülavere