Autor: Alo Naelapea • 19. oktoober 2009

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küllap on lugejate seas neid, kes võiksid eelpoolmainitud lugu pidada tõestisündinuks. Küllap on lugejate seas ka neid, kes usuvad sedagi, et personalikonkursid on üks suur vandenõu tööotsijate vastu, sest kõik paremad töökohad on sõpradele-sugulastele ette äraantud ning et tähtsaimaks sobivuskriteeriumiks on juuksevärv ja rinnaümbermõõt. Küünikute üleskutse tööotsijatele: objektiivsus, ausus ja eetilisus ei mahu personalivaliku universumisse - astuge parteisse.

Meediale vandenõud meeldivad ning nad ekspluateerivad teemat meelsasti. Ma ei tahaks skeptikute konspiratiivkahtlusi hakata ilmtingimata ümber lükkama, sest küllap on juhte, kes mingisugustel põhjustel peavad pseudokonkursside korraldamist vajalikuks ning on valmis selle peale oma aega ja firma raha kulutama. Julgen oletada, et tegemist pole siiski domineeriva praktikaga Eesti tööturul.

Kust on valdkonna maineprobleemid alguse saanud? Oleme kolleegidega teemat palju arutanud. Võimalik, et selle taga on personaliotsinguga tegelevate inimeste väga erinev ettevalmistuse tase: ei tunta hästi valdkonna hea tava reegleid ega osata kasutada põhilisi tööriistu. Pealiskaudsus on tekitanud umbusku protsessi tõsiseltvõetavusse. Võimalik, et see kummitab rohkem väike ja keskmise suurusega ettevõtete juhte, kes piiratud eelarve tingimustes peavad korraga pidama üheksat ametit (inglise keeles on selle kohta hea väljend Jack-of-all-trades). ühelt poolt on tööandjatel loomulikult õigus valida enda meeskonda inimesi, kes neile meeldivad, kui teisest küljest tasuks mõelda, et mida arvavad tööotsijad konkursi objektiivsusest, kui tööintervjuu pikkus piirdub viie minutiga ning konkursikorraldajalt tagasisidet konkursi tulemuste kohta ei tule.

Viieminuti pikkused tööintervjuud võivad üksikutel juhtudel tähendada tõepoolest kõike seda, mis kuulub kategooriasse "hea inimeste tundmise oskus" ning pole võimatu, et nii on leitud endale ka väga hea töötaja. Samas peaksid personalikonkursside kiirmenetlejad arvestama, et nende sobivusotsused on mõjutatud sotsiaalpsühholoogiast tuttavatest tendentsidest (esmamulje, stereotüübid jms) ja et selline lähenemine inimeste kompetentsuse hindamisel pole reeglina professionaalne. Seeläbi kannatab tööandja maine tööturul, rääkimata personalivaliku professiooni diskrediteerimisest.

"Miks maineprobleemidest juttu teha?", küsib võibolla tööandja täna. "Las koerad hauguvad - karavan liigub edasi. Turg ju tööotsijaid täis." Ent hoiatavaid näiteid töölevõtukonkursside vaidlustamisest on näiteks juba USA-s. Eestis on masu-aeg ja süvenev tööpuudus pannud võrreldes buumiajaga tööotsijaid rohkem huvi tundma konkursi käigu ja oma ebasobivuse põhjuste kohta. Ametliku vaidlustamise teed ei ole minu teada veel mindud. Eestis veel vastav kaeba-kohtusse-ja-rikastu-tööstusharu puudub - on selle taga siis eestlase natuurile omane leplikkus või teadmatus oma seaduslikest õigustest ja võimalustest, mida uus TLS pakub. Eks aeg näitab. Igatahes peaksid tööandjad olema buumiajaga võrreldes enam valmis oma otsuseid põhjendama.