Autor: Marko Torm • 19. oktoober 2009

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Nõutuid väljaütlemisi kuuleme sageli. Kas ja mil määral rakendada töölepingus uuest seadusest lähtuvaid põhimõtteid ja sätteid ning millises vormis seda teha?

Osa spetsialiste kinnitab veendunult: "Uue töölepingu koostamisest ei pääse!" Teised on omakorda veendunud, et piisab ka töölepingu muutmise lisast. Kolmanda arvamuse esindajatel puudub aga reeglina seisukoht tervikuna. Oodatakse välist faktorit, mis sunniks lisatööd ette võtma.

Olgem ausad, kõigil on tänapäeval nii palju tööd, et panustamine arendustöösse ja probleemide ennetamisse kipub tahaplaanile jääma.

Kogenenumad mõistavad siiski, et panustamata reglemendi ja kokkulepete korrektsusesse paremaid tulemusi ei saavutata.

Kui meil endil tööandjatena puudub korrektsus, ei ole mõistlik seda ka töövõtjalt oodata.

01.07.2009 a. rakendus senikehtinud töölepingutele uus töölepinguseadus. Mitte mingil juhul ei märgi see seniste töölepingute kehtivuse kaotamist. Kõik senikehtinud tingimused, poolte õigused ja kohustused (tingimusel, et need ei ole vastuolus uue seadusega) kehtivad ka edaspidi.

Kindlasti ei ole vajalik tervikuna uute töölepingute vormistamine. See omakorda ei tähenda aga seda, et olukorras, kus tööandja misiganes põhjusel on viimased muudatused töölepingutesse teinud aastal 1999, 2002 või 1997 ei võiks nüüd lõpuks oma asjaajamist korrektsesse vormi viia ja tervikuna uued töölepingud vormistada.

Olemasolevate lepingute täiendamisel ja uue seadusega vastavusse viimisel on tööandjal mõistlik tähelepanu pöörata järgmistele muutunud tingimustele:

- Uued töölepingu ülesütlemise tähtajad

- Varaline vastutus (materiaalse vastutuse lepingud)

- Ärisaladuse hoidmine (lojaalsuskohustus) ja konkurentsipiirang

- Öötöö regulatsioon ja selle eest makstav töötasu

Uute, sõlmitavate töölepingute puhul, lisaks eelpool toodule:

- Majandustulemustelt ja tehingutel makstava tasu suurus või sellise tasu puudumine, nt töö laadist tulenevalt

- Tööülesannete iseseisev ja isiklik, ilma kolmandate isikute abita täitmine või muude võimaluste rakendamine

- Lepingueelsete läbirääkimiste pidamise fikseerimine

Mõistlik on üle vaadata ka töölepingutes kasutatavate mõistete vastavus uue seaduse terminoloogiale. Hea on teada, et mõiste "palk" on asendunud "töötasuga." Määratud ja määramata töölepingute puhul räägib seadus nüüd tähtajalisest ja tähtajatust lepingulisest vahekorrast. Puhkusegraafikust on saanud puhkuse ajakava.