30. november 2009

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Põhjuseid võib olla erinevaid. Tööandja asub tavaliselt siis mõtlema selle peale, kuidas töötajaga tööleping üles öelda. Kui siis selgub, et töötaja ise astub kabinetti koos lahkumisavaldusega, tundub, et kõik probleemid on lahenenud. Annab ju töötajapoolne ülesütlemisavalduse tegemine tööandjale kindluse, et tööleping lõpeb ilma töötajapoolse hilisema vaidlustamiseta. Samuti jääb tööandjal ära konkreetsete põhjuste väljatoomine ja ülesütlemisavalduse koostamine.

Siiski ei tasu enneaegu rõõmustada ning tuleks täpselt vaadata mida töötaja on ülesütlemisavaldusse kirja pannud. Tööandjat peaksid alarmeerima väljendid „tööandjapoolne kohustuste rikkumine“ ja „töölepingu erakorraline ülesütlemine“. Samuti viited TLS §-le 91 või § 100 lg-le 4. Nimelt on sellisel juhul tegemist töötajapoolse erakorralise ülesütlemisega. Töötajal tekib õigus erakorraliseks ülesütlemiseks kui esineb selleks mõjuv põhjus, muuhulgas kui tööandja on olulisel määral rikkunud oma kohustusi. Sellisel juhul ei pea töötaja teatama ülesütlemisest ette tavapärased 30 kalendripäeva. Kuigi viimane ei tekita tööandjale tavaliselt probleemi, võib oht varitseda mujal.

Nimelt võib tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud töötaja vastavalt TLS § 100 lg-le 4 nõuda tööandjalt hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.  See on juba probleem. Kui tööandja on sellise ülesütlemisavalduse ja selle põhjendusega nõustunud, on tal väga keeruline väita, et töötaja ei ole hüvitist ära teeninud.

Töötaja võib sellise ülesütlemisavalduse esitada nii juhul, kui oli olemas tööandjapoolne oluline rikkumine, kuid võib selle lihtsalt ka välja mõelda. Ühe meie kliendi töötaja tõi erakorralise ülesütlemise avalduses järgmised põhjendused. Töötajal ja tööandjal oli tekkinud vaidlus teatud kahjude hüvitamise osas ja töötajale jäi mulje, et tööandja nõudis temalt kahju hüvitamist vaid selleks, et töötaja tunneks end karistatuna.

Seega leidis töötaja, et kahju nõudmisega temalt on tööandja tahtnud talle tekitada varalist kahju ja käitunud seega ebaväärikalt. Teiseks väitis töötaja, et sellest vaidlusest tulenevalt on ta jäänud haigeks (palavik, kurguvalu, köha) ja seega kahjustab tema edasitöötamine tema tervist ja kõlbelisust. Ebaväärikas käitumine ning oht tervisele ja kõlbelisusele on küll seadusega aktsepteeritud põhjused, kuid nagu selgitustest näha, ei olnud tegemist tööandjapoolsete rikkumistega.

Mida peaks tööandja tegema kui sellise ülesütlemisavalduse saab? Tööandja ei saa jääda käed rüpes istuma. Ta peaks pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtu poole ning nõudma ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamist. Kuna see on tülikas ja nõuab väljaminekuid juristile, siis ennekõike peaks selgitama töötajale tema nõuete ebaseaduslikkust ning paluma tal ülesütlemisavaldus tagasi võtta või lõpetada tööleping poolte kokkuleppel. Kui töötaja ei nõustu, siis on vajalik ülesütlemisavalduse vaidlustamine.

Tööandja blogi

Autor: Lemmi Kann, Kaire Lang