2. juuli 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küsimustele vastab kommunikatsioonibüroo Powerhouse juhataja Janek Mäggi. 

Janek Mäggi, paari viimase aasta jooksul on Eesti ettevõtteid tabanud suur koondamislaine. Kuidas hindad, kas mainekujunduslikult osati selles olukorras hästi toime tulla? Kuidas toimus kommunikatsioon väljaspool ja ettevõtte sees? Kas selle kohta on tuua positiivseid ja negatiivseid näiteid?

Inimestega tuleb rääkida. Mitte nii, et paberid on siin, kirjuta alla, nägemist! Suuremates organisatsioonides on see muidugi keerulisem, kui koondada tuleb näiteks sadu inimesi. Aga ma usun küll, et enamasti käituti siiski viisakalt. Lahkuminek on valus mõlemale poolele.

Ma ei teagi, kas inimeste jaoks on muutused pikema aja jooksul halvad. Minul on endal kogemus, kus majanduskriisist tulenevad muutused sundisid mind uut tööd otsima – ning mul on hea meel, et nii läks. Ei tohi heituda. Tuleb otsida võimalusi. Mind üllatas fakt, et 100 000 töötu hulgas oli kõrgharidusega inimesi vaid 5%. Seega – ühegi töökoha külge klammerduda pole mõtet, tuleb olla tubli ja edasipüüdlik.

Seoses koondamisega on karmimad näited sellest, kuidas mainekates ettevõtetes spetsialistid pärast koondamisteate saamist avastavad, et nende asjad on juba kokku pakitud, arvuti välja lülitatud ja neil palutakse lahkuda nii kiiresti kui võimalik. Mida sellest arvata? Kas pole Eesti liiga väike riik selliste meetmete jaoks, peagi võib neid töötajaid uuesti vaja minna.

Palju sõltub töösuhtest. Koondamine tabab siiski kõige enam inimesi, kellel kas ei olnud piisavalt tööd või kellega ei oldud piisavalt rahul. See ei tule enamasti inimesele ootamatult.

On ka “jõhkraid” koondajaid, kuid kindlasti on ka nii, et koondatu on stressiseisundis ja paljud koondajad näevad tema võimalikus käitumises tonte. Ma mõistan nii neid, kes on sellise käitumise peale “üllatunud”, kui ka neid, kes nii käituvad.

Nagu lahutuse puhul on tõde võimatu leida – miks nii läks –, on see ka töösuhte lõppemisel. Töötaja peab alati jääma viisakaks, tööandja peab alati jääma viisakaks. Kui üks pool arvab, et teine ei pruugi jääda, ongi sellised probleemid majas.

Milliseks hindad Eesti ettevõtete värbamismainet, kas osatakse tipptegijaid ligi meelitada ja antakse kuvandit “me oleme hea tööandja” ka väljapoole? Kui oluliseks seda teemat üldse pead?

Päris keeruline on öelda, milline see maine on. Sageli ei vajata tipptegijaid kogu organisatsiooni (see on liiga kallis), vaid üksikutele võtmekohtadele.

Ma arvan, et hea organisatsioon on nagu tore perekond, kus iga liige täidab oma rolli ja lisaks sellele on veel kõigil tore olla. Enamik tööandjaid tahab siiski olla oma sektori turu parim. Mitte raha pakkumiselt, vaid mainelt. See aitab olla kasumlikum, mis on ettevõtte eksisteerimise sügavam mõte. Samas ei saa aga liiga palju pehmetesse väärtustesse investeerida: põhiasi võib jääda varju – kasum.

Kas Eestis osatakse paremini toime tulla väljapoole suunatud PRiga või sisekommunikatsiooniga. Kuidas on need suhted viimaste aastatega muutunud?

Eesti ettevõtted on päris tublid, kuigi kasutamata võimalusi on palju. Areng toimub nii kogemusele kui ka vajadusele toetudes. Kuna vajadus efektiivsema kommunikatsioonitegevuse järele on kogu aeg kasvanud, siis on sisu ja kvaliteet pidevalt paranenud.

PR on võimalus, kuid paljudel juhtudel ka eluküsimus – kui keegi sind ei tea, ei oska ta ka sinu teenust osta.

Kui oluline on ettevõtte maine kujundamisel ja hoidmisel juhi tegelik imago? Ehk kas kehva juhiga ettevõte saab sellegipoolest evida mõistlikku kuvandit.

Saab, aga see on raske. Kõige raskem on see jaesektoris. Samas on enamik juhte avalikkusele tundmatud. Despootlik juht, kellest avalikkus ei tea, võib hirmu abil oma tegelikku nägu avalikkuse eest päris kaua varjata. Siiski on nii, et tublid ja toredad, kuid püüdlikud juhid saavutavad palju rohkem kui laisad või kurjad.

2009. aasta oli innovatsiooniaasta. Milline võiks olla innovatsioon kommunikatsioonivaldkonnas?

Võtmesõna on internet. Kommunikatsioon toimub veebis. Olgu selleks portaalid, suhtlusportaalid, meilid vms. Samas ei pääse me omavahelisest suhtlemisest. Varsti on suur innovatsioon see, kui me lepime kokku füüsilise kohtumise. Et me teame inimest ja tunneme ta tänaval ära, kellega asja ajame.

Loe täispikka intervjuud  Janek Mäggiga "Äripäeva infolehest "Tööjõuturg".

Autor: Urve Vilk, Tiina Saar