9. märts 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ometi pole see nii. Seetõttu on väga oluline, et lõppvaliku tegemine värbamisprotsessis jääks tulevase tööandja poolt kokkulepitud aja piiresse ning tagasiside kandidaatidele oleks õigesti kommunikeeritud.

Värbamisspetsialistina näen igapäevaselt, kuivõrd olulised on valikuprotsessis kommunikatsioon ning kiirus. On loomulik, et kui tipptegijat tabab koondamine, või lõppeb tema töösuhe tema enda soovil, ei jää see enamasti valdkonna konkurentidele teadmata, ning on üldiselt  vaid aja küsimus, mil talle tehakse uued ja ehk endisest paremadki pakkumised.

Tegelikult ei ole asjaolus, et intelligentsete ja võimekate, tõeliselt hea potentsiaaliga inimeste osakaal on ühiskonnas protsentuaalselt püsiv majandustõusudest ja – langustest hoolimata, iseenesest mitte midagi üllatavat. Seetõttu ongi häid inimesi ka suure tööpuuduse korral raske leida. Tõsi – kunst pole leidmises, vaid nende motiveerimises uue võimaliku tööandja ridadesse asuma. Seda nimelt ka praeguses, majanduskriisist veel mitte täielikult väljunud majanduskeskkonnas.

Samavõrd loomulik on asjaolu, et keskpärasemad töötajad jäävad sageli märkamatuks nii oma senise tööandja kui  ka võimaliku uue tööandja poolt. Sest tänases majanduskeskkonnas ei piisa, et oled hea, vaid oluline on olla suurepärane.

Suurepärased ja väga võimekad inimesed on aga üldjuhul teadlikud oma väärtusest, neil on reeglina adekvaatne enesehinnang ning enamasti neil ei ole uue töösuhte leidmisega väga kiire. Nad ei torma tegema otsuseid kiirustades ning võtavad pigem aja maha, analüüsides hoolikalt oma võimalusi ning edasisi samme tööturul.

Valdav osa niisuguse taseme inimestest leiab uue töösuhte läbi mõne personaliettevõtte poolt tehtava sihtpakkumise või pöördub mõni ettevõte tema poole otse.

Personaliotsingu firmade motiiv on leida parim inimene vakantsele positsioonile, vastavalt klientettevõtte poolt esitatud ametikoha profiilile. Selles koostöös on väga suure kaaluga roll kommunikatsioonil, ja veelkord kommunikatsioonil. Ka aja planeerimisel.

Olgu tegemist spetsialisti, keskastmejuhi või tippjuhi tasandi valikuprotsessiga, on väga sageli komistuskohaks tööandja poolne viivitamine otsustusprotsessis – tihtipeale ei ole ettevõtted valmis leidma aega jooksvaks tagasisideks personalivaliku ettevõtte poolt juba esitatud kandidaatide osas, ning sageli venib valiku tegemine ka juba lõppvaliku hulka sattunud kandidaatide osas.

Kõik see võib põhjustada olukorra, et need kõige paremad kandidaadid, keda ettevõte oma meeskonnas tõesti näha soovib, saavad pikaleveninud protsessi jooksul lausa mitmeid uusi pakkumisi, ning kui otsust alul lubatud aja sees ei tule, võtavad vastu mõne konkureeriva pakkumise, või kaotavad alul atraktiivsena tundunud pakkumise vastu lihtsalt huvi.

Ettevõtte juhtidel tasuks kindlasti endale teadvustada, et ka siis, kui otsingut viib läbi personalivalikufirma, oleks kahtlemata vajalik ka ettevõtte-poolne valmidus kaasa mõelda ning püüda leida võimalus kandidaatidega kohtumisteks siiski esimesel pakutud võimalusel, kui personalivalikuettevõte on kandidaadid esitanud. Sest – nagu öeldud – head inimesed saavad pakkumisi pidevalt, ning kes hiljaks jääb, see..

Markantseim on näide hulgiettevõttele läinud kevadel läbiviidud otsingust:

– kandidaat, kelle suhtes ettevõte peale paaritunnist finaalkohtumist otsustas, et annab lõpliku vastuse järgmise 3 päeva sees, sai konkureeriva tööpakkumise vahetult peale meie kontorist välja astumist, ajaline intervall oli ligikaudu 10 minutit. Kuna pakkumised olid kandidaadi silmis võrdsel tasandil, tegi ta valiku ettevõtte kasuks, kes andis oma otsusest teada varem. Muidugi võiks ju vaielda niisugusel juhul kandidaadi motivatsiooni üle, kuid antud juhul olid pakkumised praktiliselt võrdsed, seda igal tasandil, ettevõtted olid võrdselt tugeva taustaga.

Milline oleks siis tööandja poolt parim taktika?

Oluline on hoida sidet

Kui otsustusprotsess peaks plaanitust pikemaks venima, ning tõepoolest on väga palju asjaolusid, mis seda mõjutavad, ning mida kuidagi muuta ei saa, oleks parim lahendus anda võimalikult selge tagasiside ka personaliettevõttele, et millised on reaalsed asjaolud, mistõttu protsess venib, ning leppida omavahel kokku, kuidas motiveerida kandidaate konkurssi jätkama. Seda kõike annab korraldada väga lihtsate vahenditega – infot selgelt edastades ning inimliku ja sooja suhtlusega.

5 mõtet, kuidas hoida head kontakti konkursil osalejatega

-     Oluline on võimalikest viivitustest konkursi ajakavas kandidaatidele võimalikult operatiivselt teada anda, et nad ei jääks asjatult ootama, ei kaotaks oma aega ega ka motivatsiooni antud konkursiga edasi minna

-     kommunikatsiooniga seotud lubadustest on oluline kinni pidada - kui lubadus on antud, siis sellest ka kinni pidada (isegi kui infot ei ole, siis teada anda, et on tulemas ning millal)

-     valikust väljajäänud kandidaate tuleks kohelda äärmise lugupidamisega, ning neid väljalangemisest võimalikult kiirelt teavitada, sest  ka paar päeva viivitamist võivad mõjutada kandidaadi elukäiku ja  – otsuseid järgmiste aastate jooksul

-     kommunikeerimiseks soovitame kasutada traditsioonilisi kommunikatsioonikanaleid, nagu telefon ning e-post

-     tagasiside finaakandidaatidele peaks olema kommunikeeritud võimalikult ausalt ja vahetult - konstruktiivsest tagasisidest on alati õppida!

Autor: Urve Vilk, Kairi Oja