27. mai 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Äripäeva lisalehe Juhtimine toimetaja Urve Vilk uuris, kas see segab tööandjal sobiva inimese valimist.

Ühinenud Ajakirjade juhatuse liikme Marko Tamme sõnul ei olegi nende küsimuste küsimine põhjendatud. “Pigem tasub keskenduda töötaja isikuomadustele, kvalifikatsioonile (kas see on ametikoha jaoks piisav) ja väärtustele (kas inimene sobib organisatsiooni või mitte). Meie oleme oma intervjuud selliselt üles ehitanud, et ei küsi perekonna ega laste kohta, kui just inimene ise ei taha sellest rääkida. Pole vaja esitada küsimusi, mis võivad inimese konkurentsivõimet kahjustada. Pigem tasub uurida tema hobide ja selle kohta, millega ta vabal ajal tegeleb. See annab palju parema pildi,” räägib ta.

Perest räägitakse küsimatagi

Elisa Eesti personalijuht Kaija Teemägi ei näe probleemi, et kandideerija laste, perekonnaseisu ja rahvuse kohta küsida ei tohi. “Polegi põhjust. Huvitab karjäär ja kompetentsus. Viimase kümne aasta jooksul on olnud ainult paar juhust, et kui oleks küsinud juurde, oleks saanud teada midagi olulist isikliku elu kohta, näiteks konkurentsihuvidega seonduva kohta,” ütleb Teemägi.

Ta ütleb, et inimesed kõnelevad perest küsimatagi hea meelega. Näiteks kui räägitakse ettevõtte pakutavatest soodustustest, sportimisvõimalusest. Või kui on teada, et töötaja peab lahkuma kell 17, siis öeldakse kohe, et on vaja minna lasteaeda.

Isiklik elu ja lapsed ei ole töötamisel takistused, leiab Teemägi. “Oleme mobiilne ettevõte ja töövahendid võimaldavad paljudel ükskõik kus töötamist.”

Teatud hulk töötajaid puudub alati

Suurettevõtetes on backup-töötajad, mis vähendab probleemide tekkimise võimalust. Teemäe sõnul sõltub palju ametikohast, aga kui näiteks nelja lapsega inimene tööle kandideerib, siis ta annab ka ise endale aru, millised tema võimalused on.

“Meil on suhteliselt noor personal. Oleme planeerimisel arvestanud, et alati on töötajaid, kes on haiged, kel on lapsed haiged või kes puuduvad muul põhjusel, näiteks on õppepuhkusel,” räägib ta. Muidugi kui keegi väga pikalt ära on ja kolleegid hakkavad ületundide pärast kannatama, tasub töötajale ehk sobivam ametikoht otsida,” lisab ta.

Fazer Eesti personalijuht Anu Laineste ütleb, et otseselt ei ole vaja tööintervjuul laste arvu kohta küsida. Ja kaudselt selliste asjade kohta uurida pole keelatud. “Näiteks kui töö käib graafiku alusel, siis vestleme, kuidas aega planeerida. Üldjuhul räägivad asjalikud kandidaadid sellest ise. Tööreiside ja graafikuga töö

puhul tuleb korralduspool niikuinii läbi arutada. Kui valmisolek selleks puudub, selgub see kohe. Mõlemad pooled ju tahavad, et töö laabuks. See pole ainult tööandja huvi,” ütleb Laineste.

Vastastikuse lugupidamise raames tuleb reeglid ja kombed läbi rääkida, aga kui pereelu otseselt asjasse ei puutu, siis pole põhjust seda jutuks võtta, usub ta. Otseselt selle põhjal, kas inimesel on üks või viis last, otsust ei tehta. Kui küsida, kas kandideerijal on plaanis lähiajal laps saada, võib ta vastata eitavalt ja seda arvatagi, aga selliseid asju ei saa niikuinii ette teada, lisab ta.

“Mina naisena pole kunagi CVsse laste arvu kirjutanud,” ütleb Laineste. Intervjuul pole ta sellest aga saladust teinud. Esmajärjekorras on määrav kompetents, töökogemus, suhtlemisoskus ja väärtushinnangud, mis peaks meeskonda sobima, lisab ta. Seadus on tema sõnul kasulik selleks, et eelarvamused, näiteks et viie lapsega naine ei saa tööga hakkama, värbamist ei segaks. “See võib nii olla, aga ei pruugi,” märgib Laineste. Ega töötamist häiri ainult pereelu, lisab ta. “Sama hull või veelgi hullem võib olla vallaline surfar, kes tahab kohe minna, kui tuul tõuseb,” toob ta näite.

Tööandja kehvas seisus

TEA Kirjastuse juhatuse esimees Silva Tomingas räägib, et tööandjal võiks siiski olla seadusest tulenev õigus uurida peale selle, mis laadi inimesega on tegu ning millised on tema oskused ja väljaõpe, ka seda, mis võib kaasneda tema perekonnaseisu või -seisusetusega.

Tomingase sõnul peab tööandja teadma, kas inimesel on üheksa alaealist last või üks täisealine, sest esimesel juhul on suur oht, et tekivad töötajast tulenevad töökatkestused. “Kui lennufirma võtab tööle esimese piloodi, kes plaanib kohe isapuhkusele minna, siis tahaks ta seda kindlasti ette teada,” usub Tomingas.

Pika varumängijate pingi puudumine tähendab ettevõtte jaoks keerulist olukorda. “Mida väiksem on firma, seda raskem,” usub Tomingas. Meie töötud tulevadki paljuski halbadest seadustest, leiab ta. Erinevaid vaatenurki on tema sõnul mitu, ent tema räägib töövõtja seisukohast.

Üldjuhul kõneleb inimene ise sellistest asjadest, lisab Tomingas, aga tööandja peaks erisustest teadma. “Sest erandjuhus võib ettevõtte jaoks saatuslikuks saada.” Ta toob näiteks töötaja, kes käib oma eraldi elavat last teises Eesti otsas hooldamas. “Leian, et meie seadused on tööandja jaoks nii mõnegi asja keeruliseks teinud. Eesti Väike ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsiooni juhtkonda kuuluvana ütlen, et piisab, kui ühel töötajal on tekkinud pereprobleemid, et ettevõtja elu raskeks muutuks. Mida väiksem firma, seda lühem on varumängijate pink ja seda keerulisem on tööd korraldada,” räägib ta.

Näiteks kui väikse poe müüja jääb ootamatult töölt ära ja asendajat pole võtta, tuleb pood kinni panna. Aga üür ja muud kulud jooksevad edasi. Tööandja ei saa palka maksta, aga töötajal on palga hilinemisel õigus erakorraliselt leping üles öelda ja nõuda kolme kuu palka. Ja see kõik toimub ehk just sellepärast, et tööandja ei ole arvestanud olukorraga, kus töötaja ei saa tööd teha, toob ta näite.

KOMMENTAARSeadus ei luba andmeid küsida, aga miski ei keela töötajal neid ise esitada

KARIN HENNO, Raidla Lejins & Norcousi advokaat

Tööle tuleva inimese käest andmete küsimiseks seab üldise õigusliku raamistiku töölepingu seaduse § 11, mille järgi ei või tööandja nõuda kandideerijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.

Õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale.

Kuivõrd intervjuu käigus töötleb tööandja kandidaadi isikuandmeid, peab ta peale õigustatud huvi olemasolu nõude täitmise jälgima, et küsitavad andmed oleksid valiku tegemisel vajalikud just küsitud ulatuses (eesmärgipärasuse ja minimaalsuse nõue).

Samuti on tööandjad kohustatud järgima võrdse kohtlemise seadusest tulenevat isikute rahvuse, rassi, usutunnistuse, vanuse, puude, perekondlike kohustuste täitmise, töötajate ühingusse kuulumise jms suhtes diskrimineerimise keeldu.

Praktikas tõlgendavad tööandjad nõudeid aga erinevalt. Näiteks on küsimused alaealiste laste olemasolu, pereplaneerimise ja hobide kohta üsna tavapärased. Tööandjad põhjendavad oma huvi selliste eraeluliste andmete kohta sooviga leida töötaja, kes saaks keskenduda töötamisele pika aja jooksul ning kelle tööaeg oleks võimalikult paindlik.

Valdavalt ei teadvusta tööandjad endale, et perekonnaeluga seotud küsimuste esitamine on üldjuhul vastuolus võrdse kohtlemise seadusest tuleneva diskrimineerimiskeeluga. Samamoodi peab tööandja hobide ja huvide kohta uurimisel läbi mõtlema, kas küsimused on objektiivselt seostatavad ametikohale kehtestatud nõuetega.

Kuigi õigusaktid raamivad tööintervjuu minimalistlikku formaati, ei pruugi see praktikas nii olla.

Töösuhe on isiklik suhe. Nii lubab ka töölepingu seadus lõpetada töötajaga töölepingu katseajal, tuginedes tema isikuomaduste sobimatusele. Et veenduda inimese isikuomadustes enne töölepingu sõlmimist, saab tööandja paluda kandidaadil esitada vabas vormis motivatsioonikirja või elulookirjelduse.

Nimelt ei luba töölepingu seadus tööandjalt õigustatud huvi puudumisel andmeid küsida, kuid miski ei keela töötajal selliseid andmeid vabalt esitada.

Autor: Urve Vilk, Tiive Murdoja