Autor: Tiive Murdoja • 3. detsember 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja eriliste majanduslike huvide kaitseks. See on õigustatud juhtudel, kus saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav meede tööandja majanduslike huvide kaitsmiseks ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada kui neid kasutatakse töötamisel teise tööandja juures.

Kuna konkurentsipiirangu näol on tegemist oluliselt töötaja õigusi piirava kirjalikult sõlmitava kokkuleppega, siis peab olema piirang mõistlikult ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt piiritletud (kokkuleppe objekt). Näiteks on ära määratletud, kus piirkonnas tegutsevad konkurendid; kaua konkurentsipiirang kehtib; mis tegevusalal on töötamine keelatud; kes on konkurendid jne. Töötaja peab selle piirangu sisust üheselt aru saama.

Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvitist maksma ei pea. Igakuise mõistliku hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu.

Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab töölepingu seadus (edaspidi TLS), et konkurentsipiirangu kokkulepet ei olegi (TLS § 6 lõige 9).

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas TLS §-s 23 sätestatud tingimustega  ei saa tööandja kokkuleppele tugineda. Sellisel juhul on tegemist  tühise kokkuleppega  Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma. (TLS § 23 lõige 4).

Kuna TLS ajalisi piiranguid leppe sõlmimise hetke osas ette ei näe, võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida tööle asudes, töösuhte kestel või pärast töölepingu lõppemist.

Loe lisaks tööõigus teemadel SIIT.