23. märts 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

ETTEVÕTTE VÕIT VÄRBAMISFIRMAT KASUTADES

Ajaline kokkuhoid ja tõhusam protsess

Värbamispartneri üks peamisi eesmärke on anda teisele ettevõttele aega keskendumaks oma äri kriitilistele tegevustele. Rääkides personalispetsialistist, kelle põhitöö hulka ju kuulub inimeste leidmine, on see argument on muidugi vaieldav, ent ärme unusta sama spetsialisti teisi põhiülesandeid - tegelemine olemasolevate töötajatega ning igapäevase personalitöö toimimise ja jätkusuutlikkuse tagamine. Seega värbamisfirma, kel on vilumus ja tõhusad protsessid alates eelvaliku teostamisest kuni intervjueerimiseni, annab siiski juurde väärtuslikku aega, tehes kogu eeltöö kuni lõppvooru sobilike kandidaatide kohtumisteni.

Laiem nägemus tööjõuturust

Värbamispartner peegeldab autentsemalt tööjõuturul toimuvat. Ta oskab vastata küsimustele nagu: „Kas soovitud tingimustega inimest on võimalik leida?“, „Kas palgapakkumine vastab turu nõudmisele?“, „Millised on sobivad töökuulutuse levitamise kanalid?“ jpm.

Suurem valik ja kogemus erinevate värbamiskanalitega

Värbamisfirmal on üldjuhul suurem võrgustik ning rohkem võimalusi töökuulutuse levitamiseks või selle postitamiseks just õige sihtrühma seas. Hea partner omab ligipääsu erinevatele andmebaasidele ning oskab efektiivselt kasutada sotisaalmeedia kanaleid (LinkedIn, Facebook, Xing jt).

Anonüümsed konkursid

Aegajalt võib ette tulla olukordi, kus soovitakse uut värbamist saladuses hoida, näiteks konkurentide eest. Sellistel juhtudel aitab värbamispartner kandidaadi tööjõuturul üles leida ning värbamine viiakse läbi anonüümselt nii, et kandidaat saab alles kliendiga kohtudes teada, mis ettevõttega on tegemist. Siis tuleb muidugi meeles pidada, et antud kandidaatide motivatsioon võib mõnevõrra erineda nende omast, kes ise kandideerivad ja tööandja peab suutma ennast nö müüa.

Garantii

Värbamispartnerid saavad oma teenusele anda garantii. Juhul kui kandidaat teatud aja jooksul ettevõttest lahkub, siis kannavad nad kohustust leida uus inimene. See annab tööandjale kindluse, et partner ei jäta neid peale värbamist maha, vaid on kliendile olemas ka keerulistel hetkedel.

MÜÜDID JA HIRMUD VÄRBAMISFIRMA KASUTAMISE KOHTA

Kas värbamisfirma tunnetab tööandja vajadust ja tulevikuperspektiive?

Äritegevuses on palju erinevaid kõrvaltvaatajale varjatud tahke. Värbamispartneri jaoks on kliendile uusi töötajaid leides oluline tunnetada tööandja tegelikku vajadust võttes arvesse uue töötaja ning ka kliendi enda tulevikuperspektiivi. Kui seda tunnetust ei ole õnnestunud värbamisfirmale edasi anda, siis valitakse inimesi valedel alustel. Siinkohal on oma töötajal kindlasti eelis, kuna ta teab, mis on oluline ja millele rõhku panna.

Kas värbaja tunneb kõiki ametipositsioone?

Olenevalt ettevõtte spetsiifikast ja suurusest võivad teadmised selles osas mõlemal poolel mõnikord vajaka jääda – nii partneri värbajal kui kliendi oma töötajal. Välisel partneril võib esineda raskusi väga tehniliste ametipositsioonide töö mõistmisel (näiteks IT), kuid värbamispartneril on kohustus tunnistada oma teadmistes puudujääke ning vastavad nõudmised selgeks teha. Siinkohal mängib kindlasti olulist rolli kliendi ja partneri vaheline avatud suhtlemine ning vajadusel teineteise harimine.

Kommunikatsiooni probleemid

Kommunikatsioon on eduka koostöö alus. Värbamisprotsessi alguses peab ettevõte palju infot edasi andma ning see nõuab kannatlikkust ja aega. Värbamispartner peab omalt poolt profiili kaardistamisel olema väga täpne ja teadlik selles osas, millist infot õige inimese leidmiseks vajatakse. Kogu protsess võib kujuneda vägagi keeruliseks kui teineteist vastastikku toimuvaga kursis ei hoita. Näiteks värbaja ei anna regulaarset teada, millises faasis projekt on või klient ei teavita mõne kandidaadi osas otsuse langetamisest. Segadusi aitab vältida kommunikatsioonireeglites kokkuleppimine kohe värbamise alguses – näiteks ülevaadete andmise sagedus (nt kord nädalas), operatiivsete küsimuste lahendamine e-maili või telefoni teel või kes on kliendi poolt lõplik otsustaja.

Surve värbamisvaliku tegemisel

Kuna tööjõuturg muutub üha keerulisemaks, eeldab värbamispartner tihti, et klient langetab otsuse kandidaatide suhtes mõnevõrra kiiremini, kui neile ehk sobilik oleks. Klient võib ühest küljest tunda survet, kuid see ei ole tal aidanud mõista ohtu pika otsustamisprotsessi tulemusena heast kandidaadist ilma jääda. Kui kandidaadil on samal ajal ootel teine pakkumine, võidab tõenäoliselt kiirem otsustaja. Soovitus oleks taaskord avatult rääkida ja püüda leida kompromiss.

Kandidaadil on mugavam suhelda otse ettevõttega – paindlikkus ja väärtuste peegeldamine

Mõnevõrra oleneb see positsioonist, näiteks IT valdkonnas võivad kandidaadid värbamispartneri kasutamist pidada tülikaks, kuna eeldatakse, et partner ei mõista vakantse koha sisulist külge. Ettevõttel on kindlasti ise värvates paindlikkus järeleandmiste tegemiseks suurem – võidakse teatud nõudmistes alla tulla või neist sootuks loobuda. Partneril oleks antud juhul pigem vastupidine roll – uut töötajat otsitakse kindlate kriteeriumite alusel ja esimese kaardistamise ajal lähtutakse tööandjaga kokkulepitust. Seega tuleks hoolega mõelda, milliseid ning kui palju kitsendavaid valikukriteeriume määrata. Juhul, kui kandidaat otsib aktiivselt tööd, on ta pigem avatud värbamisfirmadega suhtlemisele – kui ta ühe konkursi kaotab, võib ta silma jääda järgmise puhuks.

Kokkuvõtteks võib öelda, et värbamine ei ole tänapäeva tööjõuturu olukorras lihtne ning sobiva kandidaadi leidmiseks tuleb näha palju vaeva. Hea partnerluse korral võidavad mõlemad osapooled, kuid selle saavutamine eeldab mõlemapoolset tahet, mängureeglite olemasolu ning tundmist.

Loe lisaks www.hrfactory.com/et/personalijutud.

Autor: Tiive Murdoja, Pille Seppar