22. mai 2019

1.

KÜSIMUS: Lõpetasime töötajaga töösuhte TLS § 88 lg 1 p 5 alusel, kuna ostuspetsialistina omas ta kliendibaasi, kontakte ja käitus üleolevalt klientidega, kustutas kõik kontaktid postkastist, valetas tippjuhile oma tegevuste ja asukoha kohta jms. Aimates ohtu, võttis töövõimetuslehe, kuid teatas sellest kaks päeva hiljem, kui sai töölepingu lõpetamise kohta teatise. Küsimus: kas töövõimetuslehel viibimise ajal (eriti kui tööandja seda ei tea) saab usalduse kaotuse tõttu töösuhte lõpetada.

VASTUS: Töövõimetusleht ei takista töösuhte lõpetamist ja usalduse kaotuse tõttu töölepingu ülesütlemisest saab töötajat teavitada ka töövõimetuslehel viibimise ajal.

2.

KÜSIMUS: Õpetaja oli haige 2018. aasta novembris üks kuu. Ta on haige ka 2019. aastal kolme kuu jooksul. Kas tööandjal on õigus teda vallandada TLS prg 88 lg 1 p 1 alusel (terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul)?

VASTUS: Kuna eelkirjeldatud haigusperioodid jäävad lühikese perioodi ja ühe kooliaasta sisse, siis minu hinnangul on TLS § 88 lg 1 p 1 rakendamiseks eeldused täidetud.

3.

KÜSIMUS: Töötaja töötab tähtajalise töölepinguga ja tema töösuhe lõpeb 30.aprillil (täna 2.04). Nüüd töötaja haigestus ja on ette näha, et see haigus kestab mitu kuud. Kas siis töötaja töösuhe lõpeb ettenähtud ajal, või seoses haigusega pikeneb?

VASTUS: Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel ega sõltu töötaja haigestumisest. Tööandja peab tegema viimasel tööpäeval kõik töölepingu lõppemisega seotud toimingud (sh lõpparve, kanne TÖR-is).

4.

KÜSIMUS: Töötaja töötab ettevõttes töölepingu alusel, töölepingu lisaks on ka ametijuhend, mille on allkirjastanud nii ettevõte kui töötaja. Aasta alguses viibis töötaja u 2 kuud haiguslehel, peale seda on pidevalt probleeme sellega, et töötaja keeldub teatud töökohustusi täitmast. Põhjenduseks toob selle, et tema tervis ei võimalda kõiki asju teha. Arstitõendit,et ta vajaks kergemat tööd, pole ta ettevõttele esitanud . Peale seda, kui tootmisjuht temaga rääkis, et tema kohustus on oma tööülesandeid täita, keeldub tegemast puhkepause ja söömast. Tööülesandeid täidab ikkagi valikuliselt ja tihti passib niisama, mille kohta on tulnud korduvaid signaale teistelt töötajatelt ning otsene ülemus on ka teda korrale kutsunud.

Selline käitumine tundub täiesti ebaadekvaatne, aga mida sellise töötajaga ette võtta?

Kas ainus võimalus on teha korduvad hoiatusi ja seejärel töölt vabastada?

Nõuda arstitõendit ja kuna meil pole talle kergemat tööd anda, vabastada tervislikel põhjustel?

VASTUS: Teil on õigus. Tööandjal on Teie poolt kirjeldatud juhul võimalik tööleping üles öelda üksnes TLS § 88 lg 1 p 3 alusel (töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi) ning töölepingu lõpetamisele peab eelnema tööandja hoiatus (puudub kohustus teha korduvaid hoiatusi). Hoiatuses soovitan teha kirjalikult ja selles ühtlasi märkida, et töövõime vähenemise tõendamiseks tuleb töötajal esitada arstitõend. Kui töötaja esitab arstitõendi, millest nähtuvalt töötaja tõesti teatud ülesandeid täita ei saa ja tööandjal ei ole võimalik töötajale teist tööd pakkuda või tööd ümber korraldada, siis on tööandjal võimalik tööleping üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu).

5.

KÜSIMUS: Kas käsunduslepingu tasust peetakse kinni töötuskindlustuse maksed 0,8% ja 1,6%

VASTUS: Jah, ka võlaõigusliku lepingu alusel töötavale füüsilisele isikule makstavast tasust tuleb kinni pidada ja tasuda töötuskindlustuse makse.

6.

KÜSIMUS: Ettevõtel on kaks lähestikku asuvat restorani samas linnas. Olukord nõuab ühe restorani sulgemist, kus ettevõte tooks selle töötajad üle oma teise restorani, mis asub teisel aadressil kui nende inimeste töölepingutes kirjas on. Ametikohad, koormused, töötasud, tööülesanded jääksid samaks, küll aga muutub töölepingus töökoha aadress, kuna asutakse tööle sama ettevõtte teise restorani. Kas sellisel juhul peab töötajatega saavutama kokkuleppe sama tööandja teise restorani tööle asumiseks ja kui nad seda teha ei soovi, siis koondama või on tööandjal õigus nad sinna üle viia?

VASTUS: TLS § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. Töölepingus näidatud töötamise koha muutmiseks on soovitatav vormistada lepingu muudatus. Kui töötaja selleks nõusolekut ei anna, siis peab analüüsima, millised on tema vastuväite põhjused. Kui leiab tõendamist, et töötamise koha väga täpne määratlemine oli töölepingu sõlmimise oluliseks tingimuseks ja et muudatus mõjutab töötaja elukorraldust palju, siis võib koondamine vajalikuks osutuda. Kui aga restoranid asuvad lähestikku ja eluline muudatus on väga väike, siis võib töötaja keeldumist pidada alusetuks ning pahatahtlikuks, mis pärast hoiatuse tegemist võib anda tööandjale aluse töölepingu lõpetamiseks. Peab arvestama, et mõlemad pooled peavad teineteise suhtes käituma heas usus.

7.

KÜSIMUS: Töötaja asub tööle ajakirjaniku ametikohale. Töö iseloom on selline, et lepingus ei ole võimalik määrata, mis kell algab tööaeg ja mis kell lõpeb. Kas on korrektne kirjutada lepingus, et tööpäevad, tööaja algus ja lõpp ning tööpäevasisesed vaheajad määratakse juhataja poolt?

VASTUS: Kui tööaeg jaguneb ebaühtlaselt, siis on tegemist summeeritud tööaja arvestusega ning TLS § 6 lg 6 kohustab tööandjat tegema teatavaks tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Seega võib lepingus kokku leppida, et töö tegemise ajad määratakse juhataja poolt, kuid näidatud peaks olema ka see, kui pikalt ette töötaja oma tööajast teada saab.

Kui sul on töölepingut puudutavaid küsimusi, siis on abiks tööõiguse teabevara!