Autor: Keit Ausner • 19. juuni 2019

Töötajad soovivad rutiinsete käskude täitmise asemel kaasa mõelda ja areneda

Coachingu “isa” John Whitmore ütleb, et inimesed on nagu tammetõrud: „Meie kesta all on peidus jõud, mida vajame selleks, et tammeks sirguda. Jah, me vajame ka toitu, toetust ja valgust, kuid kasvamise sisemine vägi on olemas meis endis“. Kuidas päästa valla inimese sisemine jõud, et tema tegelik potentsiaal avalduks? Vastust sellele küsimusele otsivad tõenäoliselt kõik juhid.

Foto: Koolitaja Kaupo Saue

Vaatame natuke mõtlemapanevaid fakte:

• vaid 16 % töötajast omab kõrget töömotivatsiooni ja pühendumust

• 84 % on madal motivatsioon

• vaid 33% töötajatest leiab, et nende tööl on suurem tähendus

• keskmine inimene kasutab 40% oma potentsiaalist, coachingu puhul 70 %

International Supervision & Coaching Institute (ISCI) asutajaliige Kaupo Saue ütleb, et inimesed on muutunud iseseisvamaks ja ettevõtlikumaks ning soovivad rutiinsete käskude täitmise asemel kaasa mõelda, areneda ja ootavad juhilt sellele vastavat koostööd. Sageli on aga inimeste arendamine organisatsioonis üsna juhuslik ja süsteemitu. Aeg-ajalt ostetakse sisse mõni koolitus, pakkudes oma inimestele lühiaegset elamust või motivatsioonisüsti. Nende mõju on lühiajaline, kui töötajate arendamine ei ole süsteemne ja järjepidev. Kaupo Saue usub, et tunduvalt jätkusuutlikum on arendava organisatsioonikultuuri kujundamine ja juhtide koolitamine coachideks ehk arendavateks juhtideks. Sest kes mõjutavad kultuuri kõige enam? Loomulikult liidrid ehk juhid.

Fakt on see, et paljud juhid on valmis ja soovivad olla oma arendamistegevustes tulemuslikumad, puudu on vaid tööriistadest. Paljaste kätega ikka kruvi seina ei keera, vaja on kruvikeerajat!

Kuidas olla arendav juht?

• Alustuseks vestle oma inimestega rohkem ja näita, et sa hoolid ja huvitud nendest, siis hoolivad ja huvituvad nad võrdväärselt rohkem ka oma tööst.

• Ära õpeta, vaid võimalda inimestel vestlustest ise õppida, anna neile võimalusi asju ise näha ja omal käel lahendada.

• Asenda käskimine ja kontrollimine avatud küsimuste abil suunatavate vestlustega.

• Lõpeta probleemolukorras lahenduste ette ütlemine ja küsi suunavaid küsimusi, mis aitavad inimestel ise lahendusteni jõuda, seeläbi tõstad ka inimeste eneseusku ja kindlustunnet.

• Esita avatud ja edasiviivaid küsimusi 2x rohkem ja kuula vastuseid jagamatu tähelepanuga 4x rohkem.

Juhtidele tundub sageli, et nende, kui ülemuste, kohustus on oma töötajatele nõu anda ja lahendusi leida. See võib tulla siirast soovist aidata, kuid tekitab töötajates tõrksust iseseisva mõtlemise ees ja takistab inimese tegeliku potentsiaali avaldumist ning arengut. Arendav juht peaks vaatama ennast, kui teadlikkuse, võimaluste ja lahenduste äratajat. Töötajate kaasatus on see imeline koostisosa, mis paneb masinavärgi tööle. Lühidalt tähendab coachingu kultuur olukorda, kus inimesed valdavalt “tahavad, mitte ei pea”. 26 riigis korraldatud Gallupi uuringud näitasid, et suurima töötajate kaasatusega organisatsioonide tulemused on 5 korda paremad, kui väikseima kaasatusega organisatsioonide omad. Mitmed erinevad uuringud näitavad, et coachingu ROI on 600-1000 %. Soome arendusfirma Prego uuringust selgus, et 91,2 % vastanutest pidas coachingprotsessi kõige mõjuvõimsamaks võrreldes teiste arendusmeetoditega.