Autor: Merit Pärnpuu • 16. september 2019

Kui juhist saab peale tööaega sinu hea vestluspartner, kellega õhtusöögilauas oma isiklikke asju arutad, siis võib juhtuda, et enam ei saagi aru, kas ta on sinu sõbranna, kolleeg või kust need piirid lähevad.

Tartu Ülikooli religioonipsühholoogia professor ja suhtlemispsühholoog Tõnu Lehtsaar räägib, et kui muutuda kolleegidega liiga isiklikuks, siis muutume seotuks ja jagatud info justkui kohustaks meid otsuste langetamisel. Näiteks kui hea kolleeg avaldab kohvilauas isiklikku infot oma rahaasjade kohta ja järgmisel korral kohtute temaga projektirahade nõukogus, kus peab raha jagama, siis tema olukorrast teadlik olles te juba teate, mida iga sendi kaotus talle tähendab. Kuid professionaalses mõttes on teie ülesanne mõelda selgelt ja ratsionaalselt, mida on sellises olukorras raske teha.

Suhtelõkse töökohal tasub iga hinna eest vältida või vähemalt osata neid läbi näha. Ei tasu ise liiga isiklikuks minna ega ka teise usaldusele vastata usaldusega, sest ehkki eneseavamise vaikiv eeldus on, et sulle vastatakse samaga, ei kohusta see kedagi oma isiklikku elu avama, soovitab suhtlemispsühholoog.

Usaldatud asju enam tagasi võtta ei saa

Lehtsaare sõnul on eneseavamisel oluline arvesse võtta ka suhteperspektiivi ja arvestada isiklikumat laadi info jagamisel sellega, mis saab sellest suhtest edasi, kui me näiteks töölt lahkume. „Kui räägime ülemusega isiklikel teemadel, siis peame arvestama sellega, et ülemus teab meie isklikke asju,“ juhib ta tähelepanu. „Eneseavamist ei saa muuta olematuks, sest kui olete ennast üks kord avanud ja ära rääkinud ja saanud kellegagi väga lähedaseks, siis ei saa hiljem öelda, et seda ei ole olnud.“

Teine asi, mis võib juhtuda, on usalduse kuritarvituse risk. Kui omavahel vahetatakse konfidientsiaalset infot majandus- ja personaliotsuste kohta, siis pole kunagi sajaprotsendilist garantiid, et üksteist ei reedeta, lisab Lehtsaar.

Kolmas risk on grupimõtlemine, mis tähendab seda, et väga lähedastes suhtetes meeskonnad ja kollektiivid võivad olla otsustamises vähem efektiivsemad meeskondadest, kes suhtlevad omavahel vaid tööteemadel.

Samuti võivad otsustusprotsessid venima hakata juhul, kui isiklikku informatsiooni saab liiga palju, sest nii on otsuseid raskem vastu võtta. Ka tõhususe langus ja projektiivne juhtimine on riskid, jätkab Lehtsaar.

Eneseavamise tasandid arenevad ja kujunevad aja jooksul

Lehtsaare sõnul piisavat inimesele ühest inimesest, kellele ennast üdini avada. Selleks võib olla kas sõber, abikaasa või muudmoodi lähedane inimene. Probleem on aga selles, et paljudel seda ühte inimest ei ole, mistõttu on sellest kujunenud üks tänapäeva üksinduse vorm.

Nii sõprade ja pereringis kui ka töökollektiivis saab rääkida viiest eneseavamise tasemest.

Esimene suhtlemistasand on üldviisakus ja klišeed, mis on tavaliselt ette antud (organisatsiooni) kultuuris. Näiteks näeb organisatsioonikultuur ette kindlad vormid, kuidas inimesed omavahel suhtlevad (nt tervitamine, viisakusavaldused).

Teise suhtlemistasandi moodustavad faktid ja biograafiline informatsioon, kuhu kuuluvad haridus, inimese töökogemus ja suhtevõrgustik.

Kolmas suhtlemistasand on sügavam tasand, mis hõlmab hoiakud ja isiklikke ideid ja seisukohti, mis võivad puudutada poliitikat, hobisid ja väärtushinnanguid. „Siin tuleb välja inimese temperament ja tavaliselt ongi töösuhtluses need kolm esimest tasandit need, mida suhtlemispsühholoogias nimetatakse avaliku rolli tasandiks,“ märgib Lehtsaar.

Aste sügavamale ehk neljas suhtlemistasand kätkeb endas juba isiklikke tundeid ja isiklikke fakte, mis puudutavad meie pereelu, tundmusi, kahtlusi, hirme. „Tavaliselt on see tasand, kuhu kollektiiv ei jõua, ehkki ka kollektiivis võib olla häid sõpru, kes on üksteisega lähedased, aga siis ei puuduta see töötegemist,“ räägib suhtlemispsühholoog.

Kõige sügavamam tasand, viies suhtlemistasand, mida võib kutsuda ka tippjagamuseks, kujutab endast eksistentsiaalset ühtekuuluvustunnet, mis võib esineda usulistes või poliitilistes organisatsioonides, aga ka teenindavas või loovas organisatsioonis, kui inimestel on väga sügav isiklik ühtekuuluvustunne, kuid pigem peab Lehtsaar seda töösuhtluses erandlikuks.

Eneseavamise tasemed arenevad ja kujunevad aja jooksul. Neid tasemeid on Lehtsaare sõnul võimalik suunata ja forsseerida, kuid mitte sundida. Kui avada end piisavas koguses, saab kasu kogu kollektiiv: kujunevad usaldav suhtekliima ja suurem stressitaluvuse määr. Inimeste jaoks on alati meeldivam olla kollektiivis, kus saab kaaslasi usaldada. Ka uuringud näitavad, et seal, kus ollakse üksteisega avatud, taluvad inimesed ka paremini stressi.

Mis on õige kauglähedus töökohal?

''Õige kauglähedus (psühholoogia keeles eneseavamine) kujuneb organisastioonis ise ja seda võib võtta ka kui elu näitemängu, mille töötajad loovad,'' räägib religiooni- ja suhtlemispsühholoog ning professor Tõnu Lehtsaar.

Kuid kui ühte inimest on kõik kohad täis ja ta avab ennast liiga palju, samal ajal kui teised on lukus, siis see ei tööta.

Õige kaugläheduse tunneb ära selle järgi, kas meeskond viib oma eesmärgid ellu. See tähendab, et õige kauglähedus peaks suurendama ettevõtte põhitegevuse tõhusust, sest kokku tullakse ikkagi selleks, et midagi toota, vahendada, müüa, avastada vms. Kui eneseavamine saab sõprade klubiks või vastupidi: koos käivad võõrad inimesed, siis see võib hakata pärssima põhitegevuse tõhusust. Soovitan end kollektiivis avada tunde järgi.