Autor: Sekretär.ee • 4. detsember 2019

Eesrindlikud ettevõtted mõistavad seda ja soovivad neid arutelusid juhtida. Nende tegevusest eeskuju võtmine võib aidata parandada oma sõnumite kvaliteeti, vestluste tõhusust ning tulemusi kõigile osalistele. Samuti aidata hoida iga töötaja pühendumust ja hoida paremaid suhteid nendega.

Miks see teema on muutunud?

Tasu ei pruugi olla peamine töötamise põhjus, aga vähesed ilmselt vaidlevad vastu sellele, et see on siiski väga oluline põhjus, miks me iga päev tööle läheme. Kuigi palk on üks tähtsamaid aspekte juba pikka aega, pole sellest tavaliselt avatult räägitud ning avalikku teavet võrdluseks oli selle kohta keeruline saada.

Nüüd on kättesaadavad palgavõrdlused, sotsiaalmeedia arutelud ning tööturul on ka põlvkond, kes soovib arutada palga ja boonuste teemadel viisil, mis oli vanemale põlvkonnale tabu. Lisaks sellele on meil ka väga konkureeriv tööturg, mis nõuab teatud määral võrdset palgataset.

Kõik see tähendab, et organisatsioonid ei pea mitte üksnes strateegiliselt planeerima tasustamise praktikaid, vaid nad peavad planeerima ka seda, kuidas neist teavitada. Kommunikatsiooni peetakse üheks olulisemaks teguriks, et pühendumust ja suhteid töötajatega arendada.

Mida saab organisatsioonis paremini teha tasustamise kommunikatsioonis? Siin on kolm mõtet alustamiseks.

1. Leidke õige läbipaistvuse tase

2019. aastal tehtud uuring „Global Human Capital Trends” uurng näitas, et organisatsioonide seas ei ole läbipaistvus palkades levinud: ainult 18% vastanutest uskus, et neil on väga läbipaistev palgainfo kommunikatsioonimudel. See on vastuolus viimase aja trendiga, kus organisatsioonid soovivad olla sotsiaalsed ja inimesekesksed ettevõtted. Palga ja töötasude avatus on peamine tegur, näitamaks töötajatele, et organisatsioon mõistab nende vajadusi ja püüab neile vastu tulla.

Kindlasti vajavad kõik plaanitud või töös olevad kompensatsioonipraktikad lisaks pidevale dialoogile ka hästi läbimõeldud kommunikatsioonistrateegiat. Iga organisatsiooni jaoks on oluline hinnata, milline läbipaistvuse tase on organisatsiooni jaoks optimaalne, arvestades ka järgmist punkti.

2. Looge seos tervikpildi ja inimestega individuaalselt

Inimesed soovivad, et nende suhe organisatsiooniga oleks kahepoolne ja head suhted põhinevad avatud kommunikatsioonil. Kuidas seda aga saavutada?

Mõelge, kuidas töötasude kommunikatsioonistrateegia on ühendatud ettevõtte tervikuga – missiooni, visiooni, väärtuste, kultuuri ning filosoofiaga, kuidas te inimesi kohtlete ning tunnustate.

See, mida ja kuidas räägite töötasust, peaks olema vastavuses selle kõigega ja toetama organisatsiooni brändi.

Töötasu kommunikatsioon peaks samuti aitama inimestel mõista, mis on mingi otsuse taga. Näiteks seda, kuidas on palgatasemed moodustatud. Kas te jälgite tööstusharu palgataset või konkurente? Kui jah, siis kuidas te valite palgataseme nende suhtes, et eristuda teiste tööandjate seast? Mida tunnustatakse aastaboonuste ja preemiatega?

Kompensatsioonimudelid võivad olla väga keerulised, mida paremini neid põhjendada suudate, seda parem.

3. Kujundage suhtlus inimestega kohtades, kus nad viibivad

Kui soovite tõesti oma sõnumit mõistetavaks teha, siis see, kuidas te infot jagate, on sama tähtis, kui see, mida ütlete. On palju rohkem võimalusi kui standardne korporatiivne memo – nende seas ajakohased tehnoloogilised ja lahedad kommunikatsioonikanalid.

Näiteks eesmärgipärased digitaalsed lahendused, mis selgitavad ettevõtte tasustamise filosoofiat video, podcast'i ja veebiseminari vormis aitavad jõuda inimesteni personaalsemalt, ülevaatlikumalt ja veenvamalt kui kunagi varem.

Laiem kõlapind

Arvestades üldist survet suuremale läbipaistvusele ja seda, et juhtivad organisatsioonid juba tegelevad sihipärase kompensatsiooni kommunikatsiooniga, võib valik mitte oma tasustamispõhimõtetest rääkida olla tugev sõnum ning anda vale kuvandi.

Tuleb meeles pidada, et praegune tööleping on enam kui palgakokkulepe – see on isiklik side ja inimlik kogemus töökohast. Olles avatud ja aktiivne ning juhtides kommunikatsiooni palgainfost, võite kujundada tugevama, sidusama ning kestvama suhte oma töötajatega.

Allikas: HR Todayst tõlkinud tooelu.ee.