19. detsember 2019

Kas peaks taluma konfliktset kaaskolleegi ja tema keerulist iseloomu?

Olen seda meelt, et keegi ei ärka hommikul mõttega teha kellegi elu põrguks. Miski on ebameeldivalt käitujal vajaka. Võib-olla ta ei tunne käitumisnorme, pole kasvatatud vms, kuid sageli on inimene ise katki ja vajab abi, mida ta ei tea küsida või tõrjub. See kaitsemehhanism näitabki tema katkisust.

Mida seesuguse töötajaga, kes ilmselgelt oma tööandjaga rahul ei ole, ette võtta?

Püüdes rääkida temaga tööandja või kolleegina, siis võtab inimene seda rünnakuna. Probleemidest peaks vestlema neutraalse osapoole ehk vahendajaga, kes seletab, missugused mured ettevõttel temaga on, ja et tegemist pole temavastase rünnakuga, vaid sooviga temast aru saada. Inimene ei pruugi ise aduda, mida ta teeb. Vahel näiteks ei pruugi kiusaja aru saada, et ta teist kiusab, sest teema pole tema jaoks delikaatne või tundlik. Ta vaid mõtleb, miks teine naljast aru ei saa või on ülitundlik. Valulävi ja arusaam asjade toimimisest on erinev.

Käitumise tõttu töökollektiivist kedagi kõrvaldada või vallandada ei saa. Üle võib vaadata inimese ametijuhendi, sest enamikel ettevõtetel on töö siseeeskirjades kirjas, et ei tohi kahjustada näiteks tööandja mainet, mida inimene teeb, kui ta väljaspool töökohta oma tööandjat kirub. Võimalik, et töötaja arvates ei väärtusta tööandja teda piisavalt ja seepärast ta nii käitubki, mis peaks väga usalduslikus suhtluses ilmnema. Halvas käitumises süüdistataval peaks olema võimalus oma probleemidest ausalt rääkida. Miks ta nii arvab ja teeb? Kui tööandja on halb, siis mispärast ta tema juures töötab?

Mida ette võtta väga enesekeskse töötajaga, kelle käitumine kolleege häirib?

Kõigepealt peaks otsa vaatama värbajale, kes võttis ametisse inimese, kus ta ei saa oma võimujanu ära kasutada. On selliseidki positsioone, kus ongi vaja natuke ego olla. See inimene on ilmselgelt vales kohas või kollektiivis. Kui tema tööpanus tööandjat rahuldab, siis saaks egotsentrikule võimaldada töötamist kodukontoris, et ta ei halvaks ülejäänud kollektiivi.

Arvestama peab, et värbamisest algab organisatsioonikultuuri loomine, probleemide ennetamine ja lahendamine. Ametisse valitaksegi pigem isiksuseomadustelt sobivaid inimesi, sest teadmistepõhiseid tegevusi saame õppida. Töötajat värvates tuleks selgeks rääkida, mida organisatsioonis väärtustatakse ja kuidas käitutakse. Küsida tuleks selge kinnitus, kas inimene aktsepteerib meeskonnatööd jne.

Seesugused kokkulepped tuleb kohe teha. Raskem on see juhul, kui inimene on aastaid töötanud, ent muutub juht, struktuur vms. Siis võivad ilmneda teravused ja tuleb hoolikalt mõelda, kuidas organisatsiooni lõhkumata olukorda lahendada. Ei saa eeldada, et normikohaselt mittekäituja tuleb paadist välja visata. See pole ettevõttele kõige kasulikum, sest pole teada, millised isiksuseomadused on uuel töötajal.

Mõistlikum on vaadata, kas olemasoleva töötaja tööülesandeid või -kohta annaks muuta. Samas peab kaitsma kollektiivi, et ta seda ei mürgitaks, kuid arvestama, et inimene käitub niimoodi teatud põhjustel. Võib-olla tuleneb see lastetoast? Või on ta hoopis kaua aega appi hüüdnud?

Kui juht märkab, et tema organisatsioon lonkab, siis peab ta ka ennast analüüsima ja mõtlema, mis eeskuju annab. Kuidas oleks võimalik olukorda parandada? Pole vaja süüdlast otsida, vaid leida põhjus, mis selle tekitab. On inimene seesugune ka väljaspool tööd või loome ise talle tunde, et ta peab ennast kogu aeg kaitsma? Teades väga egoistliku inimese lugu, siis me ehk tunneksime talle kaasa ja mõtleksime: ime, et ta niigi hästi toimib! Samas ei saa eeldada, et kõik töötajad oma lood hinge pealt ära räägivad. Peab suutma aktsepteerida inimesi sellistena nagu nad on. Püüdma selgitada ja ennast ka kaitsma, sest see ei tohi meile haiget teha.

Kolleegidel on samuti võimalus egotsentrikult küsida, miks ta nii käitub, sest teeb sel moel teistele halba. Või millist reaktsiooni ta ootab? Miks küsimusi tuleks esitada enne inimese hukkamõistmist, sest keegi ei sünni halva või kiuslikuna. Peab andma inimesele võimaluse ennast kaitsta, kuid samas ka ennast kaitsma.

Eesti Tööelu-uuringu 2015. aasta andmetel:

- 85% töötajatest on oma tööga väga rahul või pigem rahul. Viimase aasta jooksul oli oma töökohal ettevõtte ja töötajate vahelisi suhteid ning töötamist häirivaid konflikte kogenud iga viies töötaja.

- Ligikaudu 72% töötajatest (79% naised, 65% mehed) pidas häid suhteid juhiga väga oluliseks.

OPP (Ortho Phenyl Phenol) ja CIPD-e (Chartered Institute of Personnel and Development) 2008. aasta juulis korraldatud ülemaailmsest uuringust selgus, et:

- 85% töötajatest oli oma tööandjaga erinevaid konflikte, seejuures 29% neist sageli. Peamiselt olid need tingitud isiksuslikust sobimatusest ja egodevahelistest kokkupõrgetest (49%), stressist (34%) või suurest töökoormusest (33%).

- 26% ebakõladest olid põhjustatud töötajate kultuurilistest erinevustest. Näiteks Brasiilias tekitasid peamiselt konflikte väärtuspõhised arusaamad (24%), Prantsusmaal seevastu ausus (36%).

- 70% töötajatest pidas konfliktijuhtimise oskust juhi väga tähtsaks või kriitiliselt oluliseks oskuseks. Seejuures 54% leidis, et juhid peaksid suutma erinevaid vaidlusi paremini juhtida, vaatamata erinevatele pingetele või tekkinud vigadele.

- 31% juhtidest ehk iga kolmas arvas, et nad tulevad konfliktide juhtimisega hästi toime, ent vaid 22% kaastöötajatest nõustus sellega. Enamgi veel: 43% töötajatest nentis, et nende ülemused ei suuda töiseid kokkupõrkeid lahendama nagu peaks. Selle väitega nõustus ainult 23% juhtidest.

- 95% inimestest leidis, et juhtimisalased koolitused aitavad juhtidel vajalikke oskusi rohkem omandada. 27% koolitustel osalenutest tõdes, et neil on enam enesekindlust vaidlusi juhtida. 58% leidis, et pärast koolitusi oskavad nad rohkem näha ja otsida konfliktidest kahepoolset väljapääsu.

Kui palju tööaega kulutatakse nädalas töiste konfliktide lahendamiseks?

Kõige vähem Hollandis – 0,9 tundi. Prantsusmaal, Taanis ja Ühendkuningriikides 1,8 tundi. Saksamaal ja Iirimaal 3,3 töötundi nädalas. Keskmiselt lahendatakse viie tööpäeva jooksul tööprobleeme 2,1 tundi.

Allikas: Tööelu