11. märts 2020

Arvestades, et Eestis on viimastel aastatel palgad kiiresti kasvanud nii avalikus sektoris kui ka paljudes eraettevõtetes, siis tekib küsimus, kas tööandja peaks tõesti tagama lapsehoolduspuhkuselt naasvale töötajale automaatse palgatõusu? Ühest vastust siin tegelikult pole ja tööandjal tuleb silmas pidada mitut aspekti, eelkõige võrdse kohtlemise põhimõtet.

Kas tööle naasev töötaja on teistega võrdsel tasemel?

Paljudes valdkondades võib tekkida olukord, kus aasta või paar lapsepuhkusel olnud ja nüüd tagasi tööle tuleva töötaja töö sisu ja kvalifikatsiooni pole lihtne võrrelda vahepeal palgatõusu saanud töötajatega.

Vaatame kahe näite varal kahte erinevat valdkonda: toitlustus (kokk) ja õigus (jurist).

Lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja oli kohvikus kokk. Tal on tööks vajalikud oskused omandatud ja need ei kao mõnda aega töölt eemal olles kuhugi. Kui vahepeal on menüüsse lisatud uued road, õpib ta nende valmistamise kiiresti ära ning tööandja korraldab vastava tööalase koolituse. Seega üldjoontes on koka oskused lapsehoolduspuhkuselt naastes kolleegidega samal tasemel ja teistega sarnase palgatõusu saamine on põhjendatud ning tööandja saab tagada paranenud töötingimused, sh palgatõusu.

Teise näitena vaatame õigusbüroos töötavat juristi. Kui jurist pole paar aastat õigusvaldkonnas tööd teinud, on tema teadmised ilmselgelt vananenud ja ta ei pruugi olla kolleegidega samal tasemel. Kuid arvestades võrdse kohtlemise põhimõtet tuleb lapsehoolduspuhkuselt naasvale töötajale tagada paranenud töötingimused, sh palgatõus, kui kõigil teistel töötajatel on tema lapsehoolduspuhkusel viibimise perioodi jooksul tasu tõusnud. Seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus töötajat koolitada, et töötaja teadmised vastaksid tööandja juures nõutud tasemele, mistõttu palgatõusu tagamata jätmist ei saa sellega põhjendada ning üldise palgatõusu korral tuleb töötajat teistega võrdselt kohelda.

Kas palgatõusu said kõik või ainult parimad?

Seega kui ettevõttes on toimunud üldine palgatõus, mis ei sõltunud töötajate konkreetsest tööpanusest, siis peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja palka tõstma samaväärselt ja samadel alustel, nagu teistel töötajatel tõsteti tema lapsehoolduspuhkuse ajal. Tööle naasva töötaja töötingimusi, sh töötasu peab tööandja parandama kohe, kui töötaja asub pärast lapsehoolduspuhkust tööülesandeid täitma.

Vastavalt töölepingu seaduse § 18 lõikele 5 on rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, sh üldine palgatõus, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.

Juhul kui tööandja kohtleb lapsehoolduspuhkuselt naasvat töötajat erinevalt ja ei kohalda talle paranenud töötingimusi, on tegemist diskrimineerimisega lapsevanemaks olemise ning perekondlike kohustuste täitmise tõttu ja see ei ole teps mitte lubatud.

Olukord on veidi erinev, kui mõne töötaja töötasu on tõstetud tema tööpanuse tõttu ja ettevõttes ei ole toimunud üldist palgatõusu. Siis ei teki tööandjal sellist kohustust teiste töötajate, sh lapsehoolduspuhkuselt tulija ees ja töötasu ei pea tõstma.

Oluline on siiski juhtida tähelepanu, et vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et töötasu on tõstetud konkreetse töötaja tööpanuse tõttu ning teiste töötajate töötasu on jäänud seni kehtinud tasemele.

Tööandja peab töötajat koolitama

Tööandjad võivad põhjendada lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõstmata jätmist või vähendamist sellega, et töötajal on lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal tööoskused vähenenud või on vahepeal toimunud töökorralduses muudatusi. Kuid sellised põhjendused ei anna õigust tööandjale, sest tööandjal on kohustus töötajat vajadusel koolitada. Kui teistel kolleegidel on vahepeal töötingimused (sh palk) paranenud, siis peab ka lapsega kodus olnud töötajale tema naasmisel paremad tingimused tagama. Sama põhimõte kehtib ka näiteks ajateenistusest naasva töötaja kohta.

Lisaks on tulnud ette olukordi, kus tööandjad soovivad lapsehoolduspuhkuselt naasvale töötajale rakendada katseaega, kontrollimaks tema teadmisi ja isikuomadusi. See aga ei ole kindlasti kooskõlas seaduse mõttega, sest töösuhe lapsehoolduspuhkuse ajal ei katke. Asjaolu, et töötaja kasvatab kodus last või lapsi ei tähenda, et ta tööle naastes enam ei kvalifitseeru. Kui ettevõttes on toimunud olulised muudatused, on tööandjal kohustus ka lapsehoolduspuhkusel viibinud töötajat koolitada, samamoodi nagu on koolitatud teisi töötajaid.

Kokkuvõttes: lapsevanemaks olemine ja perekondlike kohustuste täitmine ei saa olla aluseks töötaja töötasu vähendamisel, ebavõrdsel kohtlemisel palgataseme tagamisel või uue katseaja kohaldamiseks. Juhul kui tööandja ühepoolselt sellised tingimused kehtestab, võib tegemist olla diskrimineerimisega.

Allikas: Grant Thornton