Autor: Personaliuudised.ee • 23. aprill 2020

Paljudele Zappose kaubamajja tööle kandideerijatele teadmata algab nende hindamise protsess ammu enne intervjueerijaga laua taha istumist ja lõpeb nädalaid pärast tööpakkumuse saamist. 1500 töötajaga riiete ja jalanõude veebimüüja peakorter asub Las Vegases ja töösoovijad lennutatakse sageli sinna kohale ja sõidutatakse ka lennujaamast kontorisse.

Intervjuu algab juba hetkel, mil nad autosse istuvad või vastuvõtulauda jõuavad. Nii autojuhid kui ka vastuvõtulauatöötajad peavad kirjeldama iga intervjuule saabuva kandidaadi käitumist.

Firma tahab teada, kui ollakse ebameeldiv inimestega, kes võivad nende arvates olla madalamal positsioonil. Rohkem kui 15 aasta jooksul on firma näinud palju töösoovijaid, kes käituvad autojuhi või vastuvõtutöötajaga ülbelt või tõrksalt ja muutuvad meeldivaks alles värbaja saabudes. Samuti on nähtud paljusid, kes avaldavad personalile väga head muljet ja kallutavad sellega juba enne intervjuud kaalukausi enese poole.

Zappos on üks paljudest tööandjatest, kes on mõistnud, et tavapärane CV ja intervjuu ei pruugi kõige paremini näidata, kuidas kandidaat firmasse sobib. Töösoovija ja tööandja tahavad ju endast intervjuudes, CV-des ja töökuulutustes parima mulje jätta, aga edaspidi võivad liialdused või ebatäpsused problemaatiliseks osutuda. Paljud tööandjad peavad senisest töökäigust olulisemaks eneseteadlikkust, kohanemisvõimet, suutlikkust rööprähelda ja võimet teisi innustada.

Enamik väidab intervjuul, et need oskused on neil olemas, seepärast panevad mõned tööandjad kandidaate ootamatutesse elulistese olukordadesse. Tehnoloogia mõjutab meie tegevust tuntavalt, mistõttu pole konkreetsed tehnilised oskused tingimata vajalikud, sest meie vajadused muutuvad pidevalt. CV läbivaatamine enne intervjuud võib lausa eksitav olla.

PALUN ÄRA TULE SIIA TÖÖLE

Bureau Worksi tegevjuht Gabriel Fairman ei kannata täiuslikkuse esitamist traditsioonilises intervjueerimise protsessis. Ta on isegi riietunud koristajaks, et näha, kuidas kandidaadid teda tervitavad. Fairman üritab õhutada ausust ja läbipaistvust sellega, et loeb intervjuu alguses üles kõik firma puudused ja soovitab tungivalt kandidaadil mitte neile tööle tulla.

Kui firma on aus, aitab see ka töösoovijal enda kohta aus olla. Osad loobuvadki, teised aga räägivad oma motiividest ja soovidest ning ka puudustest. Nii avaldub tõeline iseloom ja suhe saab ausama alguse, sest kumbki pool ei pea täitma võimatult kõrgeid ootusi. Selline taktika näib toimivat. Töölt lahkujaid peaaegu pole, 96% töötajatest hindab firma kultuuri heaks või suurepäraseks ning hinnang tööandjale töövahendusportaalis Glassdoor on 4,9 5-st.

Zappos kasutab sarnast meetodit ja pakub uutele töötajatele terve kuu palka, kui nad lahkuvad kuu aega kestva sisseelamisprotsessi jooksul. Aja edenedes on töötaja asendamine kallim ja kui töötaja pole õnnelik, ei tee ta tõenäoliselt parimat tööd. Viimastel aastatel on selle pakkumise vastuvõtjate protsent langenud umbes kaheksalt ühele, osaliselt tänu autojuhtide ja vastuvõtulaua töötajate panusele.

LAUATENNISETEST

Internetiturunduse teenuseid pakkuv TechnologyAdvice pani kõik intervjuule saabujaid lauatennist mängima. Hinnati mitte mänguoskust, vaid metaandmeid – kas nad võtavad riske, esitavad küsimusi reeglite kohta, kas nad küsivad, kuidas neid selle testi põhjal hinnatakse, kui palju nad pingutavad, kas nad võtavad seda tõsiselt või peavad meelelahutuseks.

Samuti paluti neil hinnata oma võimeid enne ja pärast mänge, see aitas juhil hinnata nende eneseteadlikkust. Osad töösoovijad keeldusid mängimast, teised näitasid üles avatust uutele kogemustele. Kuigi praegu firmas seda testi enam ei tehta, sest see on liiga aja- ja ressursikulukas, õpetas see tööandjale palju ka oma teiste töötajate kohta. Mäng näitas, mida erinevad meeskonnad väärtustavad ja millele lauatennisetestis rõhku panevad. Näiteks müügimeeskond väärtustab võistluslikkust, teised jälle muud.

Artikkel ilmus ajakirja Personali Praktik aprillikuu numbris, loe pikemalt Personaliuudistest.