Autor: Personaliuudised.ee • 25. juuni 2020

Sedasi ütles EBSi juhtimise õppejõud ja globaalse telemeditsiini platvormi Viveo Health partnersuhete juht Ester Eomois EBSi Majandusstuudios, kus ta arutles koos Eesti Energia uue väärtusloome juhi Sten Argosega teemal „Kriisist tulenevate muutuste juhtimine“.

Sten Argose sõnul juhivad emotsioonid inimesi rohkem, kui seda üldjuhul arvatakse. „Kui kriis sunnib organisatsiooni kiirelt muutusi ellu viima, siis tuleb aidata töötajatel nende muutustega kohaneda. Organisatsioonis tehtud otsuste tagamaid mõistes ja nende vajalikkusest aru saades on võimalik ka emotsionaalselt raskete otsustega paremini kohaneda.“

„Teadmatus tekitab hirmu ja viib oletusteni. Informeeritus on iga inimese enda vastutus ja juhtidel tuleb hoolitseda selle eest, et inimestele oleks kogu informatsioon kättesaadav. Nii on tagatud muudatuste põhjuste mõistmine ning arusaam, kuidas mõjutavad muutused iga inimese igapäevatööd. Kriisi ajal ja selle järel võimendub hoolivusvajadus ning on oluline, et juhid pööravad suuremat tähelepanu inimeste kaasamisele ja vastastikuse usalduse tugevdamisele,“ selgitas Argos EBSi Majandusstuudio kolmandas saates.

Ester Eomois täiendas, et kui kriisist tingitud muudatuste elluviimine on löönud töökeskkonna turvatunde kõikuma, siis selle taastamisel on oluline roll avatud ja ausal sisekommunikatsioonil. „Juht ei pea olema kangelane, kes teab kõiki vastuseid ja teeb alati õigeid otsuseid. Inimlikkuse ja siiruse aspekt on juhtimise juures väga oluline. Töötajatega tuleb avatult ja ausalt suhelda, sest see suurendab turvatunnet – inimesed tunnevad end hoituna ja rahulikult, kui nendega arvestatakse ja neile jagatakse infot.“ Eomois lisas, et majanduslikult ebakindlal ajal tuleb kommunikeerida ka raskeid otsuseid ning juhil peab olema julgust eksida ja oma vigu tunnistada.

Sten Argos ütles, et eriarvamused kollektiivis on head, kui need on ka tegelikult aktsepteeritud –ainult sel juhul kasvab tiimi väärtusloome kiiremini. „Kui ainult öeldakse, et eriarvamused on okei, siis see pärsib väärtusloomet, sest tihtilugu jäetakse ideed välja ütlemata. Julgustan organisatsioonikultuuri viima sinna tasemele, kus vastutuse võtmine on igapäevane auasi. Ka siis, kui midagi on läinud valesti. Vajadusel leitakse vea tegija kiiresti üles eesmärgiga mõista, mis ja miks läks valesti, ja tehakse kiiresti uus otsus edasiliikumiseks. Organisatsioonikultuur võiks olla nii terve, et süüdlane tõstab ise käe püsti ja selgitab tausta. Ta ei saa karistatud, vaid nii tema kui terve tiim õpib sellest. Kriisis on kiire edasiliikumine võtmetähtsusega ning tugevas tiimis on vastutuse võtmine loomulik.“