Autor: Jaanika Rannula • 31. august 2020

Inimeste käitumise taustajõuks on tema põhiväärtused ja vajadused. Sõltuvalt inimese vajadusest saavad alguse tema pühendumine, tegutsemistahe, koostöö ning kuidas ta suhtleb teiste inimestega. Vajadused suunavad kõneviisi ja käitumist, peamised vajadused on:

• korravajadus

• saavutus ja väljapaistmine

• sõltumatus

• austus

• domineerimine

• teiste mõistmine

• kuuluvus

• turvalisus

• teiste aitamise vajadus

• vajadus muutuste järele

Kui meeskonnas on erinevate vajadustega inimesi ja nad ei ole neist meeskonnas rääkinud, on väga keeruline koostööd teha. Kui ühel inimesel on väga suur saavutusvajadus ja teisele on hoopiski oluline stabiilsus, rutiin või turvalisus, siis on üpris keeruline omavahel koostööd teha, kui pole kokkuleppeid paika pandud.

Mõelgem muutunud töökeskkonnale, kus oleme läinud üle kaugtööle ja distantsilt suhtlemisele. Me kõik oleme kuulnud ütlemist, et hirmul on suured silmad. Olukorras, kus inimesed ei ole füüsiliselt enam samas ruumis ja suheldakse üksnes digitaalsetes kanalites, on valestimõistmisele ning hirmude kasvatamiseks mõnus kasvupinnas loodud. Hirm ja negatiivsed tunded loovad vundamendi ebakindlusele ja eelarvamustele, mis omakorda pärsivad indiviidi võimekust, tõhusat tegutsemist ning tulemuslikkust.

Eesmärkide ja väärtuste raamistik

Kui organisatsioonis on soov parandada meeskonna koostööd, olla tulemuslikumad ning töötada tõhusamalt, on vaja luua hea raamistik organisatsiooni kokkulepetele, eesmärkidele ja väärtustele. Robert Diltsi muudatuste loogiliste tasandite järgi on kõige kõrgemal tasandil organisatsiooni identiteet, seejärel väärtused, võimed, oskused/teadmised lõpuks keskkond.

Kui parandada keskkonda, ei muutu koostöös tegelikult eriti midagi. See, et kellelgi on parem töötool või laud, ei pane tegelikkuses inimesi tõhusamalt tööle. Seega saab muudatusi luua ülevalt allapoole. Kui tegeleda väärtustega, tulevad muutused ka alumistes kihtides – võimete, oskuste ja teadmiste tasandil.

Oluline on alustada ettevõtte strateegiast, eesmärkidest ja väärtusest. Miks inimesed koos tegutsevad? Millised on nende ühised eesmärgid ja väärtused? Kas muutunud olukorras kehtivad varasemad kokkulepped? Tihtipeale on selge küll eesmärk, aga mitte see, kuidas sinna jõuda. Siin tulevadki mängu iga indiviidi vajadused ja väärtushinnangud, sest ka ühte väärtust saavad inimesed mõista eri moel.

Peamised väärtused on näiteks:

• üldised (rahu, õnn)

• vahendid (töökus, areng)

• lõbu, elu nautimine

• võim ja staatus

• traditsioonid: kindla kultuuri kommete austamine, heakskiit

• saavutamine

• enesejuhtimine, vabadus, iseseisvus

• kaitstus, stabiilsus, harmoonia, puhtus

• stimulatsioon: põnevus, väljakutsed

• universalism: positiivsus, sallivus, võrdsus, õiglus

• heasoovlikkus: teiste heaolu, ausus, avatus, suhtlemine

Kui organisatsioonis on avatus üks oluline väärtus, võidakse seda mõista eri viisil. Klassikaline näide on see, et juht julgustab tiimiliikmeid avatud tagasisidele, kuid koosolekul või neljasilmavestlusel on piinlik vaikus. Järgmisel hetkel kirutakse nn suitsunurgas juhti ja kogu süsteemi, nii et maa must.

Seepärast on väga oluline n-ö kaardid lauale panna ja teha meeskonna analüüs. Meeskonnatöö ning tõhusa koostöö aluseks on väärtuste ja vajaduste kaardistamine, lahtimõtestamine, kuidas väärtusi iga päev kantakse, mis on iga inimese sisemiselt olulised väärtused ning kuidas toetada üksteise vajadusi nii, et kogu meeskond oleks tulemuslik.

Väärtusi koos meeskonnaga üle rääkides või lahti mõtestades võiksite endalt küsida järgmisi küsimusi.

- Mida tähendab kindel väärtus ja kuidas me seda mõistame?

- Kuidas mina, juht ja meeskond seda oma igapäevases töös kanname?

- Mida on selleks vaja, et need väärtused päriselt ka toimiksid?

- Kas täna, siin ja praegu on tekkinud mõni uus väärtus, mis toetab meie tulemuslikku koostööd?

Oluline on mõista, et organisatsioon ei saa iga indiviidi vajaduste või väärtuste baasil tegutseda, vaid siinkohal rakendub oluline printsiip – meeskonna väärtused on kõrgemal kui iga indiviidi väärtused. Kui meeskond on ise koos oma väärtused koostanud, siis on iga liige saanud ka sõna sekka öelda ning igaüks oskab neid väärtusi igapäevases meeskonnatöös kanda.

Kui teha meeskonnaga aeg-ajalt selline restart ning värskendada üheskoos strateegiat, eesmärke, väärtushinnanguid ja tegevusplaane, suurendate sellega tunduvalt meeskonna ja kogu organisatsiooni võimekust.

Kuidas on selline restart seotud võimekusega? Sellest saad veidi pikemalt lugeda Personaliuudistest.