Autor: Kristel Napritson • 16. november 2020

Talent – ainuke, keda ettevõte vajab?

Keeruline aeg maailmas on tekitanud ka tööturul suurema liikumise. Statistikaameti andmetel on võrreldes 2019 aasta II kvartaliga töötuse määr muutunud 39,2% ehk 2020 II kvartali töötuse määr on 7,1%. Värbamise mõistes tähendab see justkui rohkemaid kandidaate.

Autor: Unsplash

Talent on aga see, keda ettevõte otsib ja värvata soovib. Talente peetakse ainulaadseks ressursiks, kes aitavad saavutada püsiva konkurentsieelise ja täita eesmärke. Ettevõtete üks suurimaid väljakutseid praegusel ajal on talentide juhtimine, mida kasutatakse ressurssi püüdmiseks, arendamiseks ja ka hoidmiseks.

Kes on talent?

Ettevõtte tulemuslikkust mõjutavaid ressursse on palju, kuid oluline roll on töötajatel, kes lisavad ettevõttele suurt väärtust – võib öelda, et ettevõtte töötajad on ettevõtte edu võtmed. Ettevõtte edukuses või ebaõnnestumises mängib suurt rolli see, millised on töötajate oskused, kogemused, asjatundlikkus ja omavahelised suhted. Rääkides talentide juhtimisest, tuleb eelkõige määratleda, keda talendiks nimetada. Ühe ettevõtte talent ei pruugi teise ettevõte talendiks kvalifitseeruda.

Ühest selgitust mõistele „talent” ei ole. Talendi olemus sõltub inimese isiksusest, omadustest ja hoiakutest, mis ei ole õpitavad:

- ambitsioonikus

- sihikindlus

- meeskonnavaim

- lahendustele orienteeritus

- kohanemisvõime

- arenemisvõime

- motiveeritus

- soov õppida uusi asju

- soov kasvada koos ettevõttega jne

Oskusi saab aga arendada ning neid arendatakse ettevõtte arengu ja vajaduse põhjal. Talentide profiili määratlemine aitab luua erinevuse talentide ja mittetalentide vahel. Ettevõttes talentide määratlemine annab positiivse tõuke nendele töötajatele, keda talentideks määratletakse.

Üldiselt võiks talenti määratleda kui isikut, kes on oma tehniliste ja vaimsete võimetega üle keskmise ehk isik, kes on kiire õppija, kelle soov ja tahe panustada ettevõttesse on üle keskmise suur. Samas tuleb meeles pidada ka neid töötajaid, kes ettevõtte määratluse järgi talentideks ei kvalifitseeru, kuid täidavad ettevõttes olulist rolli. Töötaja, kes talendiks ei kvalifitseeru, loob eeldused, näiteks täites administreerivaid ülesandeid, et talendiks määratud töötaja saaks särada oma tööd tehes ja osaleda erinevates talentidele mõeldud programmides.

Pidev arendamine toob edu?

Üheks tõhusamaks talendijuhtimise meetodiks peetakse töötajate koolitamist. Selle eelduseks on, et juhid tuvastavad töötajate individuaalsed vajadused ja nende põhjal luuakse pädevuste strateegiad ning seotakse ettevõtte vajadused töötajate omadega. Läbi selle suudetakse arendada nii töötajat kui ka ettevõtet. Töötajate võimekuse arendamiseks on ettevõtted võtnud kasutusele erinevaid meetmed, näiteks mentorlus- ja juhendamisprogrammid, stipendiumid, erinevad töötajaid arendavaid töötoad; samas julgustatakse töötajaid ka ise oma tegevusplaani koostama, eesmärgistades nii oma tööalased kui ka isiklikud eesmärgid.

Ühelt poolt on pidev arenemisvõimalus ja eneseteostus hea, kuid teisalt töötajad, kes on pideva kontrolli all ja keda innustatakse või mõnel juhul justkui sunnitakse pidevalt arenema ning paindlikud olema, on suurema läbipõlemise riskiga. Tihtilugu ei saada sellest isegi aru, et talente survestatakse teistest töötajatest rohkem, kuna talentidelt oodataksegi rohkem kui mittetalentidelt. Edukate saavutuste puhul ootused suurenevad ja kehtima võib hakata vanasõna „kes teeb, see jõuab”.

Küll aga tuleb tähelepanu pöörata sellele, et talentidest töötajatel hoitakse enamasti silma rohkem peal kui mittetalentidest töötajatel – nende tulemusi kontrollitakse rohkem ja neil on suuremad ootused –, mis omakorda võivad lisada pingeid nii töötajale kui ka terves kollektiivis. Seda probleemi süvendab veelgi ebakindlus, mis võib tekkida, kui töötaja ei tea, mida temalt oodatakse. Näiteks olukordades, kus töötajat suunatakse erinevatele koolitustele, kuid ta ei saa täpselt aru, kuidas neid oskusi oma igapäevatöös rakendada või milline on ettevõtte ootus tema suhtes, kui ta koolitused on läbinud. Samuti võivad töötaja jaoks jääda ebaselgeks eeldused karjääriredelil tõusmiseks.

Negatiivne mõju

Seega talendi survestamine, eriti kui töötaja ei saa eesmärgist aru, võib avaldada talle negatiivset mõju. Tähelepanu tuleb pöörata ka kollektiivile. Kui ühele töötajale luuakse võimalus osaleda erinevates arenguprogrammides ja koolitustel ning konkreetne töötaja saab suurenenud tähelepanu osaliseks, võib see ettevõttes tekitada erimeelsusi ja kadedust ka kollektiivi sees. Eelkõige nende töötajatega, keda talentideks määratletud ei ole ning kes sellist tähelepanu ei saa.

Määratlemata suhted ja rollid meeskondades tekitavad omakorda ülearust pinget ja stressi ning ebameeldiv sisekliima on üks peamisi põhjuseid, miks inimesed ettevõttest lahkuvad. Hea sisekliima on aga kogu kollektiivi pingutus ja seetõttu on oluline kommunikeerida kogu ettevõttes, mis on ettevõtte eesmärgid ning ootused nii meeskonna kui ka talendi suhtes.

Igale juhile meeldib mõte talentidest oma meeskonnas. Oluline on ettevõtte sees määratleda, kes on teie mõistes talent ja sõnastada ootused ning eesmärgid tema/nende suhtes. Siinkohal ei tohi unustada eesmärkide ja plaanide kommunikeerimist. Iga liige meeskonnas on oluline ja vajab tagasisidet ning tunnet, et teda väärtustatakse. Oluline on leida tasakaal n-ö talentide ja mittetalentide vahel. Selleks, et talent saaks särada ja areneda, peab olema mittetalendist kolleeg, kes soovib ja kellele meeldib täita ülesandeid, mis loovad talendile eeldused arenguks. Igaühele peab oma roll meeldima ja ta peab tahtma seejuures toetada kolleegi tema rolli täitmisel.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Jaga lugu
Sekretar.ee toetajad:
Liina LeitenSekretar.ee ärijuhtTel: 51 84 004
Cätlin PuhkanSekretär.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700