Autor: Renata Smirnov • 14. aprill 2021

Eesmärkide alusel töötamine peaks olema iga kaasaegse organisatsiooni alustala. Neid püstitatakse selleks, et panna paika liikumise suund. Eesmärgid aitavad hoida õiget kurssi ja annavad tõuke millegi ära tegemiseks. Üks mu lemmik coach’e Anthony Robbins on väga tabavalt öelnud: „Setting goals is the first step in turning the invisible into the visible.” Me unistame, mõtleme välja ideid. Eesmärgi püstitamisega aga muudame selle „nähtavaks“ ja käega katsutavamaks.

Juhi roll eesmärkide seadmisel – selgitada, edastada ja veenduda

Fookuste seadmisel ja nende elluviimisel on organisatsioonis ja kitsamalt enda tiimi töös oluline ülesanne juhil. Tema igapäevatöö üks osa ongi aidata oma inimestel õigel kursil püsida ja tulemusteni jõuda. Seda juba koostöö algusest peale. Seejuures tuleks meeles pidada, et töötaja isiklikud eesmärgid on osa suuremast sihist, kuhu teel ollakse. Seetõttu on minu arvates väga tähtis ka seda oma inimestele kommunikeerida. Iga ühe saavutus on panus ühisesse tiimi eesmärki ning töötajate individuaalse arengu kõrval on vaja luua ka omavaheline sünergia.

Eesmärke seatakse koos oma inimestega, räägitakse läbi ootused – mida ootan juhina oma inimestelt ja mida saan pakkuda, et neil oleks paremaks töötamiseks loodud õige keskkond. Millist tähendust näeb inimene ise oma töös? Näiteks klienditeenindaja ei tee oma tööd selleks, et lihtsalt kõnedele või kirjadele vastata. Selle töö tähenduslikkus on hoopis suurem – lahendada kellegi jaoks oluline küsimus, muuta kellegi elu lihtsamaks, töö tegemine mugavamaks jne.

Sõnastamise ja edastamise kõrval on väga oluline ka veenduda, kas kõik on ühise eesmärgi omaks võtnud ning kas ollakse valmis ühise eesmärgi saavutamise eest vastutama. See on väga oluline samm, mida ei tohi astumata jätta. Sellele järgneb veel mõõtmine, millest tuleb juttu allpool.

Hea eesmärk on selge ja ambitsioonikas

Aga milline siis üks toimiv eesmärk võiks olla? Esiteks peab see olema alati väga konkreetselt lahti kirjeldatud, vastates küsimusele: mis on ootus ja soovitav lõpptulemus? Kirjeldus peab olema selline, mis on kõigile selgelt ja üheselt mõistetav, mida mõistab juht ja töötaja.

Teiseks saab eesmärke jagada kahte kategooriasse: lühi- ja pikaajalised. Lühema perioodi eesmärkide saavutamiseks kulub umbkaudu kolm kuud kuni aasta, pikemate jaoks üks kuni viis aastat. Mõlemad on olulised, sest lühiajaliste täitmise edukusest sõltub, kuhu oleme jõudnud poole või viie aasta pärast. Iga pikaajalise eesmärgi saavutamiseks peab täitma mitmeid lühiajalisi eesmärke. Näiteks, kui ettevõttel on ootus saada turuliidriks, siis tänased tegevused määravad, et saaksid viie aasta pärast uhkusega panna linnukese „tehtud!“.

Veel on vaja arvestada, et eesmärke ei tohiks olla liiga palju – korraga kolm kuni viis. Liialt fookuseid soodustab seda, et ei suudeta kõigele keskenduda ning tulemused jäävad saavutamata.

Minu hinnangul on ka tähtis, et eesmärgid oleksid ambitsioonikad. Peab olema piisavalt kõrge latt, mis vajab saavutamiseks pingutust, aga ei ole sama ajal ebarealistlik. Liiga kergesti saavutatav eesmärk on valesti püstitatud.

Pidev mõõtmine ja „kraadimine“

Juhi ülesanne on ka jooksvalt hinnata, kas eesmärgid toimivad. Seda saab teha erinevate mõõdikute abil. Mõõtmine aitab omakorda tegutseda aegsasti siis, kui on näha puudujääke. Kui ilmneb, et mõni üksik tiimiliige ei tule endale seatud sihtidega toime, siis tuleb välja selgitada juurpõhjus. Ja seda tuleks teha inimesega rääkides ja arutades. Siin on asjakohased küsimused: kuidas oled jõudnud sellise olukorrani? Kas sul on takistusi, mis häirivad töö tegemist? Kas see on töö, mida teha tahad? Kas näed ise oma eesmärki ja kuidas seda sõnastaksid? Millise lõpptulemuseni soovid jõuda ja kuidas? Mis tegevusi oled selle jaoks teinud? Väga oluline on siin ka aru saada, et kõik teised saavad inimest toetada, aga parim motiveerija on alati tema ise.

Kui aga mure on ulatuslikum ja terve tiim ei suuda oodatud tulemusi „koju tuua“, siis võib olla põhjus valesti sõnastatud (ebareaalsetes) ootustes ning tuleks üle vaadata üldisem strateegiline lähenemine.

Lõpetuseks toongi välja mõned nõuanded, kust mõõdikute määramisel alustada:

Mõõdikute seadmise ABC

- Mõtle, mis on ettevõtte jaoks oluline? Mõõdikud peavad olema vastavuses ettevõtte ja kliendi ootustega ning seotud organisatsiooni väärtustega. Mõtle läbi, mis need on. Näiteks Elisas on viis väärtust, mida kõik töötajad kannavad. Nendeks on koostöö, vastutustundlikkus, uuenevus, tulemuslikkus, kliendikesksus.

- Mõõtmiseks on vaja andmeid. Trendide ja muutuste nägemiseks on vaja statistikat ja numbreid, mis aitavad teekonda analüüsida. Siin ongi võtmesõnaks järjepidev jälgimine, vahekokkuvõtete tegemine ja õigeaegne reageerimine. Analüüsi, milliseid andmeid on võimalik koguda ja kuidas neid esitada. Näiteks oleme oma ettevõttes kõikvõimaliku andmete kogumise automatiseerinud. Nii on võimalik iga mõõdiku kohta raporteid luua. Need on juhi igapäevased efektiivsed ja mugavad tööriistad, mille alusel hinnata tehtud tööd, ebaõnnestumisi. See info aitab endalt küsida, kuidas saame teistmoodi teha? Kuidas vajadusel olukordi päästa?

- Vähem on parem. Nii nagu eesmärkide seadmisega, ei tohiks ka mõõdikutega liiale minna. Mõõdikuid võiks ühe eesmärgi kohta olla kuni viis. Mõtle läbi, mille mõõtmisest on eesmärgi täitmiseks rohkem kasu, mis annab vähem vajalikke indikatsioone?

- Arvesta paindlikkusega. Vahel võib olukord kiiresti muutuda (näiteks kriisioludes) ning võib vajada ka mõõdikute ülevaatamist, uute lisamist või asendamist, sest olemasolevad ei pruugi enam kasulikku infot anda. Sealjuures põhimõõdikud, mis lähtuvad väga tugevalt ettevõtte strateegiast, peaksid jääma samaks.

Teksti on koostanud Elisa tehnilise toe osakonna juht Renata Smirnov.