Autor: Raimo Ülavere • 25. mai 2021

Alustuseks olulisim fakt ja esimene „jah, aga”: psühholoogilisel turvalisusel pole otsest mõju meeskonna toimimise tõhususele ja tulemuslikkusele. Fakt tugineb eelmisel aastal tehtud uuringule, kus küsitleti ja jälgiti 104 müügimeeskonda. Allpool selgitan, mida psühholoogiline turvalisus tähendab, mida ja kuidas ta mõjutab ja kuidas juht saab lisaks ebamääraste „julgusta, kuula, soodusta loovust” tüüpi soovitustele konkreetselt psühholoogilist turvalisust meeskonnas kasvatada.

Millest me üldse räägime, kui ütleme psühholoogiline turvalisus? Psühholoogiline turvalisus meeskonnas on seisund, kus inimene tunneb:

•End meeskonda kuuluvana

•Et turvaline on õppida

•Et turvaline on panustada

•Et turvaline on panna kahtluse alla status quo-d, kartmata seejuures saada häbistatud, marginaliseeritud või karistatud

▲ ▼ Kui meeskonnas on psühholoogiline turvalisus	▲ ▼ Kui meeskonnas pole psühholoogilist turvalisust
Näed vigu kui võimalust õppimiseks	Näed vigu kui ohtu oma karjäärile
Tahad võtta riske ja ebaõnnestumine on okei	Ei taha „paati kõigutada”
Ütled koosolekul ideed välja	Hoiad oma ideed endale
Avatult jagad oma nõrkusi	Räägid ainult oma tugevustest
Usaldad oma meeskonna kaaslasi ja juhti	Kardad oma meeskonna kaaslasi ja juhti
Pistad oma nina välja (initsiatiiv)	Lased oma pea maha võtta

Viimase kümnendi jooksul on psühholoogilisest turvalisusest saanud üks peamisi nähtusi, mille olemasolu või puudumise või ka taseme kaudu proovitakse ennustada meeskonna tulemuslikkust. Tuntuim n.ö päriselu eksperimentidest on ehk Google’is aastatel 2012-2015 tehtud eksperiment/uuring nimega „Aristoteles”, millest on palju kirjutatud. Ning kus psühholoogiline turvalisus on tõstetud pjedestaalil number 1 teguriks seletamaks meeskonna tulemuslikkust. Ent artikli alguses viidatud uuring ütleb siiski, et asjad pole sugugi nii lihtsad. Psühholoogiline turvalisuse olemasolu ei taga tulemuslikkust ja veel enam, sellel puudub ka otsene seos tulemuslikkusega. Kuidas nii? Selgitan.

Tingimusteta turvatunne viib petmiseni

Esiteks, muidugi on psühholoogiline turvalisus oluline eeldus, et meeskond saaks olla tõhus ja tulemuslik. Selles pole kahtlust. Ent teisalt rõhutavad uuringu tegijad, et tingimusteta keskendumine psühholoogilisele turvalisuse loomisele viib petmisteni ning meeskonna sotsiaalsete normide rikkumiseni. Lihtsamalt, kui psühholoogiline turvalisus muutub eesmärgiks omaette, siis hakkavad inimesed võistlema tähelepanu eest, panema enda heaolu igas olukorras esikohale ning hoolivad vähem meeskonnast ja tulemuslikkusest. Veel lihtsamalt, meeskonnast saab vingujate ja solvujate kamp, kus peab käima piltlikult öeldes kikivarvul – peaasi, et kellegi tundeid ei riivaks.

Kuidas psühholoogiline turvalisus siiski tulemuslikkust kasvatab – eeldusel, et ta seda otse ei mõjuta? Siin tulevad mängu kaks nähtust ja üks põhimõte, millel omakorda on otsene mõju tulemuslikkusele.

Avatus ja turvatunne aitavad õppida

Esiteks. Psühholoogiline turvalisus mõjutab otseselt seda, kas tegemist on õppiva organisatsiooni, õppiva meeskonnaga. Ilma psühholoogilise turvalisuseta pole võimalik päriselt õppida, pole võimalik päriselt elada “õpime vigadest” põhimõtet. Õppimine eeldab riskide võtmist, katsetamist, proovimist. Ja see on ka põhjus, miks inimesed eraldi võetuna ja ka meeskond tervikuna areneb, jõuab sihile üha tõhusamalt, võtab uusi ambitsioonikaid eesmärke jne. Ehk õppimine on see, mis parandab tulemuslikkust, mitte psühholoogiline turvalisus – see on vaid eeldus õppimisele.

Turvatunne kasvatab usku

Teiseks. Psühholoogiline turvalisus mõjutab meeskonna liikme usku meeskonda, usku sellesse, et meil on olemas õiged inimesed tegemas õigeid asju ja et meeskond on päriselt võimeline ära tegema neile ette pandud ülesannet. Ehk psühholoogiline turvalisus mõjutab tugevasti usku, uskumust meeskonna võimekusse. Millel on omakorda tugev mõju tulemuslikkusele.

Turvatunne ilma vastutuseta ei vii tulemuseni

Ning kolmandaks põhimõte, ilma milleta ei saa psühholoogiline turvalisus kuidagi kaasa aidata. Vastutus. Vastutus oma rolli, tulemuse, käitumise eest. Psühholoogiline turvalisus ei tähenda vastutusest kõrvale hiilimist – ausalt ja turvaliselt rääkimine stiilis “ohh, mul täna polnud nagu isu seda teha, ma ei jõudnud, mul polnud aega, ahh, las minna, ausalt, ei viitsi.” Hoiak, et minu tunded on tähtsamad kui lubadustest kinni pidamine, vastutus oma töö eest. Turvaline? Võib-olla, lühikeses perspektiivis. Tulemuslik? Ei. Psühholoogiline turvalisus ei tähenda logardite sallimist.

Kuidas kasvatada psühholoogilist turvalisust

Siia lõppu ka üks konkreetne tegevus, kuidas psühholoogilist turvalisust oma meeskonnas juhina kasvatada. Mõte ja loogika pärineb eespool nimetud Adam Grantilt, kes on seda mitmel pool kasutanud. Meetod on imelihtne ja ei kätke endas hägusevõitu soovitusi stiilis “kuula rohkem” või “julgusta avatult rääkima”. Seega, esimene samm ja kui oled juht, siis:

1. Saada kõigile oma inimestele e-kiri, kus palud vastata kahele küsimusele:

* Mida ma juhina teen hästi?

* Mida ma juhina ei tee hästi, mille tegemise võiksin lõpetada või siis mille tegemist tugevasti vähendada?

2. Kogu vastused kokku ja korralda meeskonna koosolek (või veel parem, lülita see juba olemasoleva meeskonna koosoleku teemaks)

3. Koosolekul loe sõna-sõnalt ette need asjad, mida inimesed kirjutasid Sinu kohta vastuseks 2. küsimusele. Ehk mida sa ei tee nende arvates hästi. Loe ilma irooniliste kommentaarideta (“oh ma küll ei tea, kust see võetud on!” vms), ilma marginaliseerimata (“no üks kord vist tegin, ma ise ei mäletagi…”), ilma ähvarduseta (“ma ei tea… nii, KES seda kirjutas?”).

4. Ütle, mida Sa tagasisidega edasi kavatsed teha. Konkreetselt. Kui ka kavatsus on teha mittemidagi (mida ma muidugi ei soovita), siis ütle nii.

Meeskonna psühholoogiline turvalisus algab sellest, kuidas juht tagasisidega toime tuleb.

Allikas: Raimo Ülavere blogi