Autor: Kristel Napritson • 23. august 2021

Heaolu mõjutavad paljud tegurid, näiteks tervis, pere- ja sõprussuhted, kuid ka suhted töökohal. Järjest enam pööratakse tähelepanu koolikiusamisele, kuid sama palju tuleks tähelepanu pöörata ka kiusamisele töökohal. Inimesed tunnevad füüsilise ahistamise ära kergemini, kui psühholoogilise ahistamise ning tulenevalt sellest jääb kiusamine töökohal üsna tihti tähelepanuta.

Kuidas ära tunda kiusamist?

Indiviidi mõjutavad tegurid saavad alguse juba keskkonnast kus kasvatakse. Teise inimese iseloomuomadused ning suhtumine elusse või tööse võib olla hoopis teistsugune, kui harjunud oleme. Igal inimestel on erinev taust ning ühe hinnangul süütu nali võib teise inimese tundeid sügavalt haavata. Samuti on suhtlemine ja kommunikatsioonistiilid, mille me lapsepõlvest kaasa saame, igal inimesel isemoodi.

Seetõttu on oluline märgata, et kui me teeme ühe “nalja” ja selline huumor ei sobi kaastöötajale, siis edaspidi seda kasutada ei ole kohane. Kiusamise puhul ongi oluline mõista, kas tegemist oli ühe konkreetse “musta huumori” juhtumiga või on käitumine korduv ning teist inimest solvav. Igal inimesel on vaja enda eest seista, eriti juhtudel, kui tuntakse, et käitumislaad või suhtlemisstiil ei sobi. Töökollektiivides võib ette tulla, et inimesed kohanevad “rolliga”, kuid siiski ei pea aktsepteerima ebasobivat käitumist. Kohanemist ei saa nõuda ainult sellelt, kes nalja ei mõista, vaid ka nalja tegijalt.

Kiusamisel ei ole ühest definitsiooni, kuid on mitmeid tegureid, mis aitavad seda määratleda. Kiusamist on kergem ära tunda, kui meeles pidada alljärgnevaid punkte:

- seda iseloomustab korduv, süsteemne alandav või halvustav käitumine

- käitumine on töötaja/kolleegi suhtes vaenulik või teisele poolele soovimatu

- mõjutab töötaja väärikust, füüsilist või psühholoogilist puutumatust

- loob kahjuliku töökeskkonna

Sage on arvamus, et kiusajaks on tavaliselt võimupositsioonil olev inimene ehk juht, kuid võimupositsiooni võib võtta ka kolleeg, kellel on meeskonnas palju pooldajaid või kes on oma oskuste, teadmiste, populaarsuse või võimekuse poolest teistest parem. Seevastu võib kiusamise ohvriks jääda teistest erinev meeskonnaliige, sealhulgas ebapopulaarse arvamuse toetaja. Siinjuures võib kiusajateks olla ka kogu grupp või töökollektiiv. Koolikiusamise kontekstis räägitakse tihti, et ülejäänud õpilased lähevad kiusamisega kaasa ega võta midagi ette, et vältida ise “ohvri rolli” jäämist. Sarnane võib situatsioon olla ka töökollektiivis, kus meeskonnaliikmed soovivad võimupositsioonil olevale inimesele meelepärased olla. Juhtuda võib ka vastupidine olukord, kus meeskonna poolt võimupositsioonile tõstetud töötaja püüab oma positsiooni hoida halvustava, kuid teiste poolt soositud tegevusega ehk siis nii-öelda outsideri kiusamisega.

Tahtlik või tahtmatu käitumine

Käitumine võib olla pahatahtlik isegi siis, kui seda tegev inimene ei adu, et tema tegevus kahju tekitab. Näiteks liigitatakse kiusamise alla kollektiivis teise inimese kõnemaneeri, žestikuleerimist imiteerivat tegevust või halvustavalt silmade pööritamist. Usun, et ei ole olemas inimest, kes arvaks, et kiusamine ei põhjusta mingit kahju. Igasugune kiusamine on aluseks vaenuliku töökeskkonna tekkimisel. Kui kiusamine liigub edasi järgmisele tasemele, ehk kedagi pidevalt vaimselt rünnatakse ning need rünnakud mõjutavad inimest psühholoogiliselt, on tegemist juba psühholoogilise ahistamisega.

Rootsi akadeemik H. Leymann, kes on tegelenud töökiusamisealaste uurimustega, on toonud välja, et psühholoogilise ahistamisega kahjustatakse ohvri mainet, piiratakse tema võimalusi tööülesannete täitmisel ning tekitatakse ohvrile füüsilist hirmu läbi ähvardamise. Samuti rikutakse sotsiaalseid olusid, sealhulgas võetakse võimalus kaastöötajatega suhelda.

Mida saaks tööandja teha

Tööandjana on oluline eelkõige märgata, mis meeskondades toimub. Kui töötajad on rahulolematud, töötempo langeb ning tekivad sisepinged, siis on ilmselt kolleegide omavahelised suhted korrast ära. Tähelepanu tuleb pöörata ka sellele, kas kollektiivis on mõni liige, kes on oma tavapärasest olekust kurvameelsem, mõtlikum või eraldihoidvam. Kas töötajate omavahelised suhted on sellised nagu tavapäraselt või on tekkinud kollektiivi sisene “grupistumine”. Ette võib tulla olukordi, kus ennast halvasti tundev töötaja ei julge kaastöötajatele vastu seista, et ebasobiv tegevus lõpetatakse või veel vähem sellega juhi poole pöörduda. Tihti arvatakse, et “kaebamisega” tehakse olukord hullemaks ning seetõttu ongi juhtide oluliseks rolliks märkamine. Luues töötajatega usalduslikud suhted, on võimalik kuulata, kaardistada kitsaskohad ning rääkida, anda tagasisidet ja tegeleda probleemiga.

Allikas: Personalidisain.ee