Autor: Triin Paavo • 2. november 2021

Miks lahkutakse?

Öeldakse, et tööle tullakse ettevõtte pärast, lahkutakse juhi pärast. Suures osas vastab see tõele, kuid leidub ka olukordi, kus tegelikult töötaja on ettevõtte ja oma otsese juhiga väga rahul, kuid ometigi hiilib ligi mõte, et miski on puudu ning ühtäkki ollakse avatud ka teistele pakkumistele. Pealtnäha rahuloleva võtmetöötaja lahkumise põhjuseid võib olla mitu.

Kire puudumine

Üheks põhjuseks võib olla kire puudumine. See olukord, kus töötaja on ametikohale sisse elanud ning saavutanud väga hea pädevuse ja efektiivsuse ning ta tunneb ennast oma töös enesekindlalt, võib tekitada äratundmise, et valitud ametikoht või töövaldkond ei ole töötaja jaoks see, mis paneks igapäevaselt silma särama ja tekitaks piisavalt kirge, et ka järgmised 5+ aastat sellel ametikohal töötada. See hetk võib olenevalt tööst ja töötaja taustast kätte jõuda aasta või paariga, mõnel juhul ka oluliselt pikema aja pärast.

Sedapuhku ei ole ettevõttel ega juhil suurt võimalust töötajat ümber veenda ning tegelikkuses ei oleks see ka mõistlik. Tegemist on olukorraga, kus ettevõtte jaoks on sootuks kasulik, et võtmetöötaja ettevõttest välja liigub. Sest kui töötaja mõtleb juba töövaldkonna vahetamisele, siis järelikult ei ole ta oma töös motiveeritud ning ta ei too ettevõttele ka sellist lisandväärtust nagu ta võiks tuua. Kire puudumisest tulenevat motivatsioonipuudust võib olla juhil väga raske märgata, kuna tihti ei ole töö kvaliteet kannatanud. Seega võib lahkumisavaldus juhi lauale tulla kui välk selgest taevast.

Ebapiisav väljakutse

Kujutame ette olukorda, kus ambitsioonikas töötaja läheb uude ametisse tippspetsialistina ning esialgu ta tunneb, et need uued kingad, kuhu äsja astuti, on talle paar numbrit suured. Aasta või paariga kasvab töötaja aga nendesse kingadesse sisse ning ühel hetkel avastab ta sootuks, et kingad on talle väikeseks jäänud. See on hetk, kus eesolev väljakutse ei ole töötaja jaoks enam motiveeriv.

Töötaja kompetentsid ja ambitsioon on suuremad, kui tema ees olev väljakutse. Kui juhtub olema tegu ettevõttega, kus tulenevalt ettevõtte struktuurist, eesmärkidest või paindumatusest ei ole võimalik sellele tippspetsialistile uusi väljakutseid leida, hakkab töötajal paratamatult igav. Tajudes oma potentsiaali ja pädevust on selline töötaja julge ka uusi väljakutseid vastu võtma. Ning siinkohal ongi kujunenud olukord, kus töötaja võib oma otsese juhiga ning ettevõttega tervikuna küll väga rahul olla, kuid väljakutsest jääb väheseks.

Läbipõlemine

Kui ettevõtte poolt pakutav väljakutse on töötaja jaoks piisav ning tema kompetentsid on väljakutse suurusega tasakaalus, siis üldjuhul on tegemist inimesega, kes on oma töös väga hea ja efektiivne. Sellest tulenevalt võib juht mittetahtlikult töötaja võimekust üle hinnata ning ta töömahuga ülekoormata. See aga tekitab väga soodsa pinnase tööstressiks ning läbipõlemiseks. Kui see pinnas on juba loodud, ei pruugi juht märgata õigeaegselt vihjeid, et töötajal on piir ette tulemas või ta ei suuda nendele vihjetele adekvaatselt reageerida. Kui tööstress on viinud juba läbipõlemiseni ning olukorda ei osata või märgata muuta, on tõenäosus inimese lahkumiseks üsna suur.

Lahkumise tegurid

Kõiki kolme eelmainitud lahkumise põhjust ühendavad kolm peamist tegurit:

* ambitsioon

* väljakutse

* kompetents

Võtmetöötaja lahkumise ennustamiseks ja ennetamiseks on oluline juhi oskus hinnata, kui ambitsioonikas töötaja tegelikult on. Sest töötaja ambitsioonikuse ning ettevõtte poolt pakutava väljakutse tasakaal on võti, mis hoiab töötaja mitte lihtsalt rahulolevana vaid ka motiveerituna. Lisaks kuulub sellesse valemisse ka töötaja kompetents oma tööd hästi teha.

Kui töötaja ambitsioon on madal:

* kui väljakutse on tasakaalus (või isegi veidi väiksem) töötaja kompetentsidega, siis on vähetõenäoline, et töötaja on lähiajal lahkumas. Töötajat motiveerib oma tööga hästi hakkama saamine ning sellest saadav eduelamus

* kui väljakutse on suur, kuid töötaja kompetentsid ei ole piisavad, tekib oht tööstressile ja läbipõlemisele ning sellest tulenevalt ka töötaja lahkumisele

Kui töötaja ambitsioon on kõrge:

* kui väljakutse on piisavalt suur ja töötaja kompetentsid on kõrged, siis on inimene väga motiveeritud oma tööd tegema ning tõenäoliselt ei ole ta lähiajal ettevõttest lahkumas

* kui väljakutse on liialt madal ning töötaja kompetentsid on kõrged, on töötaja suure tõenäosusega väga avatud uutele väljakutsetele ja konkureerivatele pakkumistele, kuna töö ei paku talle motivatsiooni pingutamiseks ja arenguks

* kui väljakutse on suur, kuid kompetentsi tase ei ole veel väljakutse kõrgusel, siis ambitsioonika töötaja jaoks on tegemist motiveeriva olukorraga, mis suure tõenäosusega paneb teda pingutama ning arenema

Nagu näha, sõltub töötaja motivatsioon ning sellest tulenevalt ka potentsiaalne tööstaaž palju sellest, kui ambitsioonikas inimene on. Seega on juhi jaoks määrava tähtsusega selgitada välja, kas ja kui suur on tema võtmetöötaja ambitsioon. Oluline on meeles pidada, et ambitsioon võib aja jooksul ka kasvada ning see omakorda on muuhulgas seotud ka töötaja kompetentside arenemisega.

Siinkohal tuleb välja 1-on-1 vestluste olulisus ning seda eriti võtmetöötajatega. Täna ei piisa enam sellest, kui kord aastas töötajaga vestelda ning tema motivatsiooni, rahulolu ja ambotsiooni kohta küsida. Kätt tuleb pulsil hoida pidevalt, et tekiks võimalus motivatsiooni vähenedes piisavalt kiiresti reageerida ning võtmetöötaja lahkumist ära hoida või edasi lükata.

Vestluste käigus tasub uurida:

* milline on töötaja ambitsioonikuse tase ning kas see on muutunud?

* kuivõrd töötaja tunneb, et tema töös on väljakutseid?

* kui heaks hindab töötaja oma kompetentse ning kas sellest tulenevalt tajub ta oma töös vahel igavust või vastupidiselt hoopis ärevust?

Allikas: Personalidisain.ee