Autor: Hanna Jõgi • 12. november 2021

Erinevatest isiksusetestidest võiks mõelda kui fotodest, just sel hetkel ja selles kohas, kus inimene parasjagu oma elus on. Loomulikult meie isiksus areneb ja väärtuste prioriteedid muutuvad, mistõttu võivad testitulemused isiksusetüübi näol ka ajas muutuda, kuna meie erinevad rollid elus eeldavad meilt erinevaid oskuseid ja harjumusi, mis ajapikku saavad osaks meie isiksusest. Samas teatavas ulatuses meie põhiloomus jääb suures osas samaks.

Panin järgnevalt kirja mõned mõtted, miks tasub rohkem teadlikku tähelepanu pöörata sellele, mis tüüpi inimesed Sinu meeskonnas on ehk miks kasutada isiksuseteste oma tiimi kujundamisel.

Mis millega peab sobima?

On väga inimlik kiusatus värbamisprotsessis valida ikka kõige kogenum kandidaat. Ideaalne on muidugi see, kui meeskonda leitakse inimesed, kellel on sobivad isiksused ja väärtused koos vajalike oskustega. Aga alati sellist inimest või inimesi ei pruugi tulla.

Vale otsus värbamisel võib aga väga kalliks maksma minna – konkursiks kasutatud raha, tekkivad pinged meeskonnas, mitterahuldavad tulemused, õpetamisele panustatud aeg, maine langus klientide silmis jne.

Seega on väga oluline pöörata tähelepanu inimese sobivusele tööle, mida võib vaadelda läbi kolme aspekti:

Sobivus töö ja inimese vahel

Ei ole olemas head ja halba töötajat. Tihti on küsimus pigem heas ja mitte nii heas sobivuses töö ja töötaja vahel. Ja siinkohal on isiksusel suur mõju. Osad tegevused ja oskused tulevad meile loomupäraselt kergelt ja teised mida tuleb ehk harjutada ning teadlikult arendada.

Üldiselt me ei suuda kunagi oma nõrkusi treenida nö. supervõimeks, vaid suudame nõrkuseid arendada piisavalt heaks, et need ei segaks meie eesmärkide poole liikumist või töö tegemist. Näiteks pisut püsimatule ekstravertsele ja avatud suhtlemisega inimesele võib olla üsna piin õppida näiteks andmeanalüüsi ja selle juures vajaminevat põhjalikkust selliselt, et ta hakkaks seda nautima ja ütleks, et see on tema uus kutsumus.

Töörõõm ja motivatsioon tuleb sellest, kui teed seda, mida armastad – mis läheb kokku sinu tugevustega (isegi kui need on veel välja arenemata). Vahel võib olla ka olukord, kus inimene on sattunud õppima ja pikaks ajaks tööle mõnda valdkonda, kus ta on kogunud hulgaliselt kogemusi, aga mille tegemiseks tal tegelikult kirge ei ole.

Just suurem motivatsioon on üks põhjus, miks eelistada töötajaid, kellel on olemas isiksuse ja töö olemuse vaheline sobivus. Kui inimene tunneb kutsumust ja naudingut oma töö vastu, siis ta teeb ka oma tööd suurema kirega ning tema motiveerimiseks ei ole vaja nii palju pingutada.

Sobivus väärtuste ja töökultuuriga

Lisaks töö olemuse ja töötaja isiksuse omavahelise sobivusele, on oluline, et inimesed sobituks meeskonda oma väärtuste poolest. Väärtused väljenduvad meie käitumises ning sageli meie põhimõttelised erinevused on need, mis võivad muuta meeskonnas olukorrad pingeliseks ning üldiselt väärtuste konflikte on meeskonnas väga raske juhtida.

Näiteks kui osa meeskonnaliikmete oluline väärtus on vabadus (mis sageli väljendub soovis enda tööd ja liikumisi planeerida paindlikult), kuid teiste jaoks on oluline reeglite järgmine (mis võib sageli väljenduda korrektses tööaja järgimises), siis kollektiivis võivad need tekitada pingeid. Seetõttu tasub kaardistada meeskonnaliikmetele olulised väärtused, töökultuur ja põhimõtted ning jälgida, kui hästi need omavahel kokku sobivad.

Kui tunned oma meeskonnaliikmete personaalseid väärtuseid ja isiksusetüübi eripärasid, mis ühel või teisel isiksusetüübil on, siis on juhina oma meeskonda läbi nende teadmiste lihtsam motiveerida ning juhtida.

Sobivus juhi ja meeskonnaga

Väärtuste kooskõla ei tähenda seda, et meeskonda peaks valima ühesuguseid inimesi. Erinevad isiksused rikastavad meeskonda ning erinevaid rolle on vaja koostööks ja eesmärkide edukaks täitmiseks. Näiteks kui meeskonnas on kõik algatajad, siis ei saa kunagi asjad tehtud, sest algatajad ei ole üldjuhul head lõpuleviijad.

Üldiselt teeme meeskonnas paremini koostööd nende inimestega, kes meile sümpaatsed on. Ehk töö sujub paremini ka kolleegidega, kui ühine klapp on olemas. See, et kõigi inimesega ei tunne kohe klappi, on ok, kuid olulisemate inimestega sobitumine tagab paremad töötulemused.

Muidugi mõne töökoha puhul on meeskonnaga sobivuse olulisus väiksem. Eelkõige on need sellised töökohad, mis ei eelda koostööd teiste kolleegidega ehk kus töö ise on suhteliselt individuaalne või kus lihtsalt ei tähtsustata meeskonna sisekliima mõju töötulemustele.

Kuigi meeskonna kontekstis on olulisem väärtuste kooskõla ning vähem oluline isiksusetüüpide sobivus, siis oma meeskonnaliikmete isiksusetüüpe teades saad arvestada, kuidas uus töötaja sobitub ülejäänud meeskonnaga ning seeläbi ennetada võimalikke konflikte.

Mõned isiksusetüübid on oma olemuselt siiski vastandlikud ning võivad tekitada ebamugavaid pingeid või omavahel põrkudes tekitada päris suurt „müra“. Seega väheoluline ei ole ka töötaja ja juhi või mõne teise võtmetöötaja isiksuste omavaheline klapp, kes omavahel palju koostööd peavad tegema.

Võib juhtuda, et isegi hea sobivuse korral töö olemuse ja töötaja isiksuse vahel, saab takistuseks ja töösuhte lühikeseks jäämise põhjuseks mittesobivus juhiga. Näiteks ootab juht käskude ja juhiste täitmist, samal ajal kui töötaja jaoks on oluline hoopis loovus ja võimalus ise lahendusi välja mõelda.

Isiksusetestide kasutamisest

Isiksustestid pakuvad võimalusi, mis aitavad paremini inimese olemust mõista. Need ei ole täppisteadus ning pea kõigil on oma puudused, aga need annavad suuna ja aimduse inimese olemuse kohta. Samuti võimaldab algatada olulisi vestluseid ning annab stardipunkti, millest edasi liikuda.

Lisaks tasub teste kasutades lasta vastajal eelkõige mõelda konkreetsele valdkonnale ja tõlgendada ka tulemusi lähtuvalt just sellest aspektist. Näiteks võivad inimesel tulla erinevad tulemused kui ta mõtleb testi tehes tööalastele situatsioonidele versus perekonna toimimisele.

Kui kasutada isiksusetesti värbamisel, siis tasub testi tulemustest ka inimese endaga rääkida ning kuulata tema enda nägemust selles, mis läks pihta ja mis mitte.

Selleks, et oleks millega võrrelda, tasub teada ka teiste meeskonnaliikmete ning juhi isiksusi, kirjeldada tööpõhimõtted ja meeskonna väärtused.

Kindlasti ei peaks meeskonna kujundamisel ainult testide tulemustele tuginema. Pigem on oluline pöörata teadlikku tähelepanu sellele, et töö ja inimene omavahel kokku sobiksid ning inimesed Sinu meeskonnas moodustaksid hästi toimiva terviku ning testide tegemine või väärtuste kaardistamine on hea viis, kust algust teha.

Kokkuvõtteks – miks tasub kasutada isiksuseteste ja väärtuste hindamist meeskonna kujundamisel?

* Parem hinnata sobivust töötaja ja töö olemuse vahel

* Lihtsam hoida töötaja sisemist motivatsiooni

* Kergem ennetada või vähendada konflikte meeskonnas

* Suurem võimalus toetada meeskonnas koostööd

* Lihtsam valida juhtimisvõtteid

Testide valik on lai:

* isiksustestid (nt. Enneagram, DISC, MBTI jne);

* tugevuste testid (nt. Strenghtfinder, High5);

* väärtuste testid (nt. Schwartz väärtuste test).

Näiteks leiab suure hulga nii isikuse kui muid teste inglise keeles aadressil www.123test.com

Eesti keeles MBTI testi saab teha: www.16personalities.com/ee/isiksuse-test

Allikas: Personalidisain.ee