Autor: Sekretär.ee • 23. november 2021

Ka organisatsioonides, kus personalipoliitika on kenasti kirjas ja värbamisplaanid pikalt ette teada, tuleb ette ootamatusi, mis sunnivad otsima uut töötajat nüüd ja kohe. Olgu selleks töötaja päevapealt lahkumine tema enda soovil või vallandamise tõttu, ootamatu töövõimetus või isegi surm. Ka suuremad struktuurimuudatused organisatsioonis võivad toimuda kiiresti ja nõuda täiendavat personali.

Lahendused uue töötaja kiireks leidmiseks jagunevad olenevalt ettevõtte sisemistest ressurssidest kaheks: tegutseda ise ahvikiirusel või osta värbamisteenus proffidelt sisse.

Kui on vaja täita võtmepositsioon, tuleb kõrvale heita muud tegevused

Ideaalmaailmas plaanitakse personalivalikut pikalt ette. Tegelikkuses on omal jõul kriitilise tähtsusega positsiooni kiireks täitmiseks vaja teha julge otsus, et värbajate (assistent, personalitöötaja, vastavad juhid) teised tööülesanded peavad ootama.

Esmalt tuleb kiiresti paika panna, milliste kogemuste, kvalifikatsiooni ja väärtustega töötajat otsitakse ning millised saavad olema tema ülesanded ja palk. Tuleb otsustada, milline on maksimaalne võimalik ajaperiood tema ametisse võtmiseks ning see kõik kenaks tööpakkumiseks vormistada.

Õnneks elame me internetiajastul ja potentsiaalse sihtrühmani saab jõuda ka teisiti, kui ajalehte kuulutust pannes. Lühikese kandideerimise tähtajaga töökuulutus tuleks paisata nii paljudesse erinevatesse kanalitesse kui võimalik: lisaks tööportaalidele ja oma kodulehele muidugi sotsiaalmeediasse, sotsiaalmeedia gruppidesse ning erialastesse meili-listidesse.

Kindlasti peaks ühendust võtma isiklike tuttavate või valdkonna tegijatega, kes sellele positsioonile sobiks. Ehkki suurt lootust ei ole, et need inimesed oleks hoobilt valmis töökohta vahetama, on see siiski üks õlekõrtest.

Allikas: tööelublogi.ee