Autor: Grant Thornton Balticu õigusnõustamise valdkonna juht Kristel Tiits ja õigusnõustaja Merli Kesküla • 9. august 2022

Katseaeg

Töölepingu seadusesse (TLS) loodi uus paragrahv, mis koondab kõik katseaega puudutavad sätted. Uuendusena on kasutatud direktiivis võimaldatud erandit: katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud kas ajutise töövõimetuse või puhkuse kasutamise tõttu. Välistatud ei ole ka muud põhjused, mis takistavad tööandjal hinnata töötaja sobivust töö tegemisel. Katseaeg pikeneb võrdeliselt – näiteks juhul, kui töötaja oli viis päeva töövõimetuslehel, pikeneb katseaeg viie päeva võrra. Tööandjad peavad silmas pidama, et tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks uut katseaega ei kohaldata.

Ebasoodsa kohtlemise keeld

Muudatusega võetakse üle direktiivi põhimõte, et töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt seetõttu, et ta toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat enda õiguste kaitsel (sh usaldusisik, töökeskkonnavolinik). Näiteks kui töötaja nõuab seadusega ettenähtud tasu ületunnitöö eest, aga tööandja ütleb tasu maksmise asemel töötajaga töölepingu üles.

Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste võrreldavate inimeste või inimeste gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga. Ei ole oluline kindla kaitstava tunnuse olemasolu (nt sugu, vanus, veendumused jm), vaid kaitse on tagatud igale töötajale ka konkreetse ühise tunnuse puudumisel. Need kaks asjaolu eristavad ebasoodsa kohtlemise keeldu juba praegu kehtivast keelust diskrimineerida soolise ja etnilise kuuluvuse alusel.

Tööandja teavitamiskohustus

Olulise muudatusena täiendati loetelu andmetest ja teabest, mida tööandja peab töötajale edastama enne tööle asumist töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu kirjalik dokument on paber, kuhu pooled on kirja pannud töösuhte olulised asjaolud. Tööandja kehtestatud sisemised korrad, lisatasude maksmise reeglid ja muud sellised dokumendid sellesse kategooriasse ei kuulu. See tähendab tööandjatele töölepingu põhjade muutmist. Vastavalt TLS-i § 5 lg 1 peab tööandja töötajale täiendavalt edastama järgevat teavet:

1. Maksud ja maksed

Praegu kehtiv seadus kohustab esitama töötajale andmed maksude (nt tulumaks, sotsiaalmaks) ja maksete (nt töötuskindlustusmakse, kohustuslik kogumispensioni makse) kohta. Edaspidi peavad tööandjad esitama lisaks andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb.

2. Koolituste info

Töötajat peab teavitama tööandja pakutavatest koolitustest. Teavituskohustuse täitmiseks ei piisa ainult sättest lepingus, et tööandja pakub koolitusi. Samas ei eeldata tööandjalt üksikasjaliku info esitamist koolituse kohta (nt kuupäev, koolituse kestus). Koolituse alla ei pea panema kirja töötaja osalemist tasemeõppes, milleks ta on võtnud õppepuhkuse, ega muid koolitusi, mille eest tööandja ei tasu. Kui tööandja koolitust ei paku, siis koolituste kohta teabe esitamise kohustust samuti ei ole.

3. Puhkus

Tööandja peab töötajat teavitama tööandja poolt tasustatud puhkustest ja nende kestvusest, sealhulgas millistel tingimustel on töötajal sellisele puhkusele õigus ja milline on tasustamise kord.

4. Töölepingu ülesütlemine

Kui varem pidi tööandja töötajat teavitama töölepingu ülesütlemise tähtaegadest, siis nüüd tuleb täiendavalt lisada viited ülesütlemise vorminõude ja ülesütlemise põhjendamiskohustusele.

5. Ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord

Tööandja peab esitama teabe ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta. Teavitamiskohustus peab hõlmama teavet vähemalt selle kohta, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas.

6. Katseaeg

Kehtiv seadus eeldab neljakuulise katseaja kohaldamist ja kohustab katseajast kirjalikult teavitama vaid juhul, kui töösuhte pooled lepivad kokku lühemas kui nelja kuu pikkuses katseajas. Töölepingu seaduse muudatustega sätestatakse uus kohustus teavitada töötajat katseaja kestusest.

Eeltoodud andmed tuleb edastada töölepingu kirjalikus dokumendis. Olemasolevate töötajatega lepingute muutmist seadus ei nõua. Küll aga peab tööandja olemasoleva töötaja nõudmisel kahe nädala jooksul vastava teabe esitama ja tööandjal on õigus nõuda kinnitust andmete edastamise kohta. Kui tööandja andmeid ei esita, loetakse see tööandja poolseks töölepingu oluliseks rikkumiseks. Muidugi võib tööandja enda algatusel töötajaid uutest andmetest teavitada ka siis, kui töötajad seda ei küsi. Tööandjal on oluline silmas pidada, et teavet andmete edastamise ja vastuvõtmise kohta peab säilitama töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest.

Tööandja teavitamiskohustus töösuhte kestel

Kehtiv seadus kohustab renditöötajat teavitama üksnes asjaolust, et tööülesandeid täidetakse renditööna. Renditöötajaid tuleb edaspidi teavitada kasutajaettevõtte nimest niipea, kui see on teada. Tegemist on jätkuva kohustusega.

Summeeritud tööaega rakendavad tööandjad peavad edaspidi teavitama ka tööajakava muutmise tingimustest. Olenevalt pooltevahelisest kokkuleppest või ettevõtte töökorraldusest võib selline teave hõlmata seda, millistel juhtudel tööajakava muuta saab, kuidas muutmine toimub ja mis on muudatuste tegemise tähtajad ning kas tööajakava muudatusi võivad omavahel kokku leppida ka töötajad. Samuti võib tööajakava muutmise teavitus sisaldada muud pooltevahelises suhtes asjakohast teavet.

Kehtiva seaduse kohaselt on nii, et kui töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, teatab tööandja töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused. Uue sõnastuse kohaselt tuleb nüüd töötajat teavitada, kui töötaja töötab kauem kui ühe kuu muus riigis kui see, kus ta tavaliselt töötab. Seega töölepingule kohalduv õigus teavitamiskohustuse tekkimisel enam rolli ei mängi. Teavitamiskohustuse andmete hulka lisandus riik, kus töötaja tööle asub.

Muud töölepingu seaduse muudatused

Direktiiv näeb ette töötaja õiguse taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus kahe nädala jooksul. Sobivate töötingimuste taotlemise all võib eelkõige mõista osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks, kuid ei ole välistatud ka muud töösuhte eripärast tulenevad töötingimused. Eelnõu ei piira töötaja õigust esitada mitu sobivate töötingimuste taotlust, kuid piiritleb tööandja vastamiskohustust. Kui töötaja on nelja kuu jooksul esitanud rohkem kui ühe taotluse, peab tööandja vastama vaid ühele taotlusele. Tööandja põhjendusest peab keeldumise korral ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. Töötajal on lapsega seotud puhkuselt naastes või ravikindlustuse seaduse alusel hoolduslehe lõppedes õigus kasutada paranenud töötingimusi, nt nõuda palgatõusu, millele tal äraolekul oleks olnud õigus.

Tööandja ei saa edaspidi keelata töötajal väljaspool tööaega asuda tööle teise tööandja juures. Samuti ei tohi töötajat selle tõttu ebasoodsalt kohelda, näiteks takistada teise tööandja juures ametis oleva töötaja koolitusel osalemist. Teise tööandja juures töötamist võib piirata vaid töölepingu seaduse tingimustele vastava konkurentsipiirangu kokkuleppega.

Lisaks võeti vastu oluline muudatus raamatupidajatele.

Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.

Töölepingu seaduse § 70 lg 2 rakendamisel tõusetus küsimus, kas puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel või eelviimasel reaalsel tööpäeval enne puhkuse algust.

Seadusemuudatusega täpsustatakse, et puhkusetasu maksmisel ja arvutamisel tuleb aluseks võtta töötaja eelviimane kalendaarne tööpäev. Kalendaarse tööpäeva all tuleb mõista päeva ajavahemikus esmaspäevast reedeni.

Kalendaarse tööpäeva arvestuse aluseks võtmine tagab nii päevaviisilise kui ka summeeritud tööajaga töötajate võrdse kohtlemise. Sest kui lähtuda töötaja reaalsest eelviimasest tööpäevast, võib puhkusetasu maksmine päevaviisilise tööajaga (E–R) ja summeeritud tööajaga töötajatel väga erineda.

Summeeritud tööajaga töötajal võib eelviimane reaalne tööpäev enne puhkuse algust olla mitu nädalat varem. See tähendaks ka seda, et töötaja saabki mitu nädalat varem oma puhkusetasu kätte. Näiteks juhul, kui summeeritud osalise tööajaga töötaja puhkus algas 01.06.2021, töötaja viimane tööpäev oli 25.05.2021 ja eelviimane tööpäev 16.05.2021 (pühapäev).

Kui võtta puhkusetasu arvestuse aluseks eelviimane reaalne tööpäev, tuleks tööandjal maksta töötajale puhkusetasu välja 14.05.2021 (reede), ehk mitu nädalat enne puhkuse algust. Sama probleem tekiks näiteks juhul, kui töötaja on viibinud pikalt tööst eemal (nt töövõimetuslehel) ja soovib puhkust kasutada vahetult pärast tööle naasmist. Seetõttu on mõistlik võtta puhkusetasu arvestuse ja maksmise aluseks töötaja eelviimane kalendaarne tööpäev.

Muudatuse eesmärk on ühtlasi tagada, et igal kalendrikuul laekuks töötaja eest sotsiaalmaks, mille alusel arvestatakse tööstaaži. Kui töötajale näiteks pika puhkuse tõttu 1 kuu väljamakset ei tehta, siis see kuu ei lähe ka staaži arvestusse.

Artikkel on ilmunud teemaveebis personaliuudised.ee.