Autor: Kristine Jarve • 31. august 2022

Iga teine naine tunnistab tööl läbipõlemist

Kuigi paljud tööandjad on kõvasti pingutanud, et pandeemia esimesest aastast õppida, näiteks rakendades hübriidseid töömudeleid, on koroonakriis tekitanud naistes stressi ja pinget ning läbipõlemine on jõudnud murettekitavalt kõrgele tasemele, kirjutab Deloitte’i Baltikumi juhtivpartner Kristine Jarve ettevõtte uuringu „Women at Work Global Outlook“ kokkuvõttes.
Pixabay

Paljud naised on teinud karjääri ja elu puudutavaid otsuseid, mis on tingitud nende kogemustest pandeemia ajal. Mõnele on see tähendanud uute, paindlikumate töövormide otsimist, teiste jaoks töökohalt või tööturult tervikuna lahkumist. Uuringu tulemused toovad esile olulisi probleeme, kuid näitavad ka nende organisatsioonide positiivset mõju, kes on võtnud vastu õigeid otsuseid.

Vaid 39% 2022. aastal küsitletud naistest hindab oma vaimset tervist heaks või väga heaks (väike tõus võrreldes 2021. aastaga), samas kui peaaegu pool teatas, et see on halb või väga halb. Rohkem kui pool (53%) kinnitab, et nende stressitase on kõrgem kui aasta tagasi, ja ligi pool (46%) tunnistab läbipõlemist. Sellest hoolimata tunneb vaid 43% töötajatest end mugavalt, kui nad räägivad vaimse tervise probleemidest töökohal, vaid 44% ütleb, et nad saavad tööandjalt piisavat tuge vaimse tervise küsimustes, ja 33% on võtnud vaimse tervise tõttu töölt vabu päevi.

Lisaks domineerib endiselt töökultuur, kus tuleb olla alati kättesaadav: 34% naistest hindab oma võimet tööst välja lülituda halvaks või väga halvaks ja 42% nendest muretseb, et see avaldab nende karjäärile halba mõju, kui nad ei ole pidevalt kättesaadavad, kusjuures 7% sõnab, et nad on sunnitud kaaluma töökohast loobumist või turuturult lahkumist tervikuna, kui tööandja seda probleemi ei lahenda.

Personali voolavus jätkub

Iga kümnes naine tunnistab, et otsib aktiivselt uut töökohta. Enam kui pool küsitletud naistest soovib lahkuda oma tööandja juurest järgmise kahe aasta jooksul. Vaid 10% kavatseb jääda oma praeguse tööandja juurde kauemaks kui viieks aastaks.

Põhitegur uue töökoha otsimisel on läbipõlemine: peaaegu 40% aktiivselt uut tööandjat otsivatest naistest nimetas seda peamise põhjusena. Nende puhul, kes on hiljuti oma tööandja juurest lahkunud, oli kõige levinum põhjus võimaluste puudumine (22%), teisel kohal olid töö- ja eraelu tasakaalu puudumine ja ebapiisav töötasu (18%).

Peaaegu pool naistest on oma karjäärivõimaluste suhtes vähem optimistlikud kui aasta tagasi, kusjuures osalise tööajaga töötavad naised on oluliselt vähem optimistlikud. Ligikaudu pool keskastme juhtivatel ja mittejuhtivatel ametikohtadel töötavatest naistest ütleb, et nende karjäär ei edene nii kiiresti, kui nad sooviksid. Umbes veerand naistest hindab oma tööga rahulolu ja motivatsiooni tööl halvaks või väga halvaks ja ainult 13% hindab neid aspekte vastavalt väga heaks.

Paindlikkus ei ole reaalsus

Kuigi üha rohkem naisi ütleb, et nende tööandja pakub paindlikku töökorraldust, on see protsent siiski väike – vaid 33%. Kui neilt küsiti, millised meetmed on nende organisatsioon pandeemia ajal kasutusele võtnud, nimetas vaid 22% paindlikkust seoses sellega, kus ja millal nad töötavad. Veelgi murettekitavam on, et 94% usub, et paindliku töö taotlemine mõjutab nende edutamise tõenäosust, ja 90% arvab, et nende töökoormust ei kohandata vastavalt.

Naised, kes on pandeemia ajal tööaega vähendanud või muutnud, samuti need, kes töötavad osalise tööajaga, kannatavad tööl olles oluliselt madalama vaimse heaolu ja motivatsiooni all. Samuti ütlevad nad enam kui kaks korda tõenäolisemalt, et nende stressitase on kõrgem kui aasta tagasi, võrreldes nendega, kes ei muutnud oma tööaega (70% vs. 31%), ning peaaegu kolm korda tõenäolisemalt tunnevad nad end läbipõlenuna (65% vs. 22%).

Samal ajal on nad oma karjääriväljavaadete suhtes vähem optimistlikud, neil on ebamugavam avalikustada vaimse tervise probleeme oma töölt puudumise põhjusena ja neil on raskem rääkida vaimse tervise probleemidest töökohal.

See kõik viitab toetuse puudumisele nende naiste suhtes, kes otsustavad töötada paindlikult või osalise tööajaga, kusjuures organisatsioonid pakuvad potentsiaalselt selliseid töövõimalusi, ent töökoormust tegelikkuses ei kohandata.

Hübriidtöö segased ootused

Kuigi hübriidtöö pakub erinevaid võimalusi ja kui seda tehakse õigesti, võimaldab säilitada kaugtööga seotud paindlikkust, võib see ka tekitada tõrjutuse tunnet neil, kes ei ole kontoris füüsiliselt kohal. Peaaegu 60% hübriidkeskkonnas töötavatest naistest tunneb, et nad on koosolekutest ja suhtlusest kõrvale jäetud, ning peaaegu pool ütleb, et nad ei puutu piisavalt kokku juhtidega, mis on karjääriredelil edenemise kriitiline tegur.

Naised, kes on kogenud tõrjutust hübriidkeskkonnas, teatavad palju halvemast vaimsest tervisest ja kõrgemast stressitasemest. Lisaks märgib 64% hübriidtöötajatest, et nende tööandja ei ole seadnud selgeid ootusi selle kohta, kus ja kuidas nad peaksid töötama, mis tekitab probleeme neile, kes otsivad prognoositavust (sageli hoolduskohustuste tõttu).

Ahistamine ja mikroagressioonid tõusuteel

Naiste vastu suunatud ahistamine ja mikroagressioonid on aasta-aastalt suurenenud. Enamik naisi (59%) on kogenud ahistamist (näiteks soovimatuid füüsilisi lähenemisi või korduvaid halvustavaid kommentaare) ja/või mikroagressiooni (näiteks kõne katkestamine või ülerääkimine, üleolev hoiak), võrreldes 52%ga 2021. aastal.

Sarnaselt 2021. aastaga teatati sellisest käitumisest ainult 31%-l juhtudest, kusjuures ahistamisest anti teada palju sagedamini kui mikroagressioonidest (66% vs. 23%). Kõige sagedasem põhjus, miks nendest ei teatatud, oli see, et naised ei pidanud käitumist piisavalt tõsiseks, et sellest teatada. Naised, kes kogesid ahistamist, ütlesid kõige tõenäolisemalt, et nad ei teatanud sellest, sest neil oli piinlik (42%) või nad kartsid, et käitumine muutub hullemaks (20%).

Samuti juhib see tähelepanu sellele, et naised kardavad ikka veel karistust, kui nad sellistest juhtumitest räägivad: 93% usub, et mittekaasavast käitumisest teatamine mõjutab negatiivselt nende karjääri, ja enamik arvab, et midagi ei võeta ette. Meie uuringust selgus ka, et ainult 22% naistest töötab ettevõttes, mis on juurutanud selget protsessi diskrimineerimisest ja ahistamisest teatamiseks.

Kaasav ja toetav organisatsioon saavutab konkurentsieelise

Sarnaselt 2021. aastaga tuvastasime rühma naisi (5% võrreldes 4%ga 2021. aastal), kes töötavad soolist võrdõiguslikkust edendavate tööandjate juures ehk organisatsioonides, mis on edendanud tõeliselt kaasavat kultuuri, mis toetab naisi ja edendab nende vaimset heaolu.

Naised, kes töötavad sellistes ettevõtetes, on palju rohkem pühendunud, usaldavad ja karjääriga rahul ning kavatsevad jääda oma tööandja juurde kauemaks. Tähelepanuväärne on see, et ainult 3% soolist võrdõiguslikkust edendavate tööandjate juures töötavatest naistest teatas, et nad on läbipõlenud. Ligi 90% ütleb, et nad saavad oma tööandjalt piisavat tuge vaimse tervise osas ja tunnevad end töökohal oma vaimse tervise teemadel rääkides mugavalt.

Vastajad, kes töötavad sellistes ettevõtetes, jäävad palju suurema tõenäosusega oma ametikohale kauemaks: ükski naistest ei otsi praegu uut töökohta ja ainult 9% plaanib lahkuda järgneva ühe-kahe aasta jooksul. Soolist võrdõiguslikkust edendavate tööandjate juures töötavad naised teatavad ka oluliselt kõrgemast motivatsioonist ja tootlikkusest: 90% hindab oma töömotivatsiooni heaks või väga heaks.

Kuna konkurents talentide pärast tiheneb jätkuvalt, saavad need ettevõtted, kes tegutsevad esimesena, meelitada ligi järgmise põlvkonna naisjuhte ja saavutada suurimaid võite. Õppige neilt, kes on teejuhiks parema ja õiglasema tuleviku loomisel. Sellise, mis sobib kõigile.

Olukorra parandamise võimalused

Pärast kaheaastast tagasilööki soolise võrdõiguslikkuse tagamisel töökohal on oluline, et tööandjad tegutseksid viivitamata. Kuigi on hulgaliselt meetmeid, mida tuleks rakendada, toob Deloitte’i uuring välja viis põhiküsimust, millega soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas edusamme teha soovivad tööandjad peaksid tegelema.

1. Leidke läbipõlemisele lahendusi. Kuna läbipõlemine on peamine põhjus, miks naised soovivad töölt lahkuda, ei ole selle probleemi lahendamata jätmine variant. Läbipõlemine on tõenäolisem, kui ootused ja tegelikkus ei ole kooskõlas, sealhulgas töökoormuse ja tunnustuse osas. Sellise ebakõla tuvastamine ja käsitlemine on kriitilise tähtsusega, nagu ka hariduse, tehnikate ja praktiliste vahendite pakkumine läbipõlemise ennetamiseks ja leevendamiseks.

2. Seadke vaimne heaolu prioriteediks. Kuna üle poole naistest väidab, et nende stressitase on kõrgem kui aasta tagasi, on oluline, et tööandjad tegeleksid vaimse tervise probleemidega: kõrvaldaksid stigmatiseerimise, mis takistab naisi oma vaimse tervise teemal tööandjatega arutamast, võimaldaksid empaatilist juhtimist ja tagaksid, et naised saaksid töötada viisil, mis võimaldab neil areneda. Organisatsioonid peaksid koolitama juhte vaimse tervise vallas, kuidas märgata vaimse tervise probleemide märke ja suunata töötajaid abi juurde. Samuti tuleks julgustada juhte jagama oma kogemusi, et aidata kõrvaldada vaimse tervise stigmatiseerimist.

3. Lähenege hübriidtööle, pidades silmas kaasamist ja paindlikkust. Kuigi hübriidtöö annab valikuvõimaluse, kogevad naised juba praegu tõrjutust, prognoositavuse puudumist ja väiksemat kokkupuudet juhtidega. Tööandjad peavad tagama, et hübriidtöö sobib kõigile. See tähendab, et töötajatele tuleb tagada selge arusaam sellest, mida oodatakse, näiteks tuleb saavutada tiimis kokkulepe tööviiside osas ning koolitada juhte, et nad juhiks koosolekuid ja kommunikatsiooni nii, et kõik kohalolijad oleksid kaasatud, olgu nad kohal füüsiliselt või virtuaalselt. See tähendab ka seda, et neil, kes ei ole füüsiliselt kohal, on võimalik juhtidega siiski suhelda.

4. Muutke paindlik töö naistele sobivaks. Vaid üks kolmandik ütleb, et nende tööandja pakub paindlikku töökorraldust, ja 94% arvab, et paindliku töö küsimine mõjutab nende edutamise tõenäosust. Organisatsioonid peavad võtma selge kohustuse nende suhtes, kes soovivad töötada paindlikult, võimaldades lahendusi, mis sobivad üksikisikule ja ettevõttele ning mida juhid täielikult toetavad, tagades, et kokkuleppe sõlmimisel kohandatakse töökoormust asjakohaselt ja et paindlikult töötavad inimesed saavad seda teha ilma karjäärialaseid karistusi kartmata.

5. Juurutage tõeliselt kaasavat kultuuri. Naised ütlevad, et kõige olulisem samm, mida nende tööandja saab teha soolise võrdõiguslikkuse parandamiseks töökohal, on luua tõeliselt lugupidav ja kaasav töökultuur. Tööandjad peavad nüüd tegutsema, tagamaks, et nende organisatsioonide igapäevane kultuur oleks alati lugupidav ja kaasav. See tähendab selgeid ja ühemõttelisi sõnumeid juhtidelt, selgeid aruandlusprotsesse ja pühendumust, et kõikidest mittekaasavatest käitumisviisidest saab teatada ilma karjäärialase karistuse kartuseta.

Deloitte küsitles 2021. aasta novembrist kuni 2022. aasta veebruarini 5000 naist kümnes riigis ja sektoris. Vaata lähemalt siit.

Artikkel on ilmunud teemaveebis personaliuudised.ee

Jaga lugu
Sekretar.ee toetajad:
Liina LeitenSekretar.ee ärijuhtTel: 51 84 004
Cätlin PuhkanSekretär.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700