Autor: Karoli Noor • 17. oktoober 2022

Hea töökeskkonna eest vastutab nii tööandja kui ka töötaja

Tihti öeldakse, et tööandja peab tagama meeldiva töökeskkonna, ent töösuhe on kahepoolne – vastastikuste õiguste, kohustuste ja vastutusega. Kuidas jagada vastutust töökeskkonna eest ja aidata töötajatel vastutust võtta, arutavad Tööinspektsiooni peadirektor Meeli Miidla-Vanatalu, Alexela personalijuht Katrin Püks ja tööõiguse ekspert Heli Raidve.
Tööõiguse spetsialist Heli Raidve. Foto autor Raul Mee
Autor: Raul Mee

Seadus on töökeskkonnas vastutuse jaotuse asjus üsna selge. „Kui räägime töökeskkonnast, siis esmavastutus on alati tööandjal. Tema korraldab tööd. Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile. Siiski ei vastuta tööandja kõige eest. Töötajate vastutus erineb olenevalt positsioonist, sellega kaasnevatest eeldustest ja oskustest,“ ütleb Tööinspektsiooni peadirektor Meeli Miidla-Vanatalu.

Tööandja saab aidata töötajal vastutust võtta. „Väga oluline on inimestele detaile selgitada ja neid julgustada. Samuti tuleb küsida tagasisidet. Meie teeme seda nii anonüümselt rahuoluküsitlusega kui ka personaalselt arenguvestlusel. Kui töötajatelt ei küsi, mida nad mõtlevad, siis ei saa neid aidata. Eeldamine ei tööta, igaühele tuleb läheneda personaalselt,“ soovitab Alexela personalijuht Katrin Püks.

„Tööandja peab vastutusest ja usaldusest rääkima kohe, kui inimene on tööle tulnud. Selgelt tuleb läbi rääkida, mis on töötaja vastutuse piir, mida see tähendab ja kaasa toob. Selgitamist ja julgustamist on vaja korduvalt,“ sõnab Miidla-Vanatalu.

Töökeskkond peab olema vaimselt turvaline

Et töötajad saaksid parema töökeskkonna eest vastutust võtta, peab olema organisatsioonis avatud suhtlus. „Riigikogu menetluses on rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu 504 SE, aga ka seadusest sõltumata on vaja luua avatud suhtlusega keskkond. Tööandja peab julgustama inimesi rääkima ja probleeme välja tooma. Tuleb luua emotsionaalselt turvaline keskkond, kus probleemidest rääkimine on normaalsus,“ ütleb kogenud tööõiguse ekspert Heli Raidve.

Vaimselt turvalise keskkonna loomiseks tuleb välja selgitada töökeskkonna psühhosotsiaalsed ohutegurid. „Meeskonnaga tasub ohutegurid koos läbi mõelda ja leida ka viisid nende maandamiseks. Näiteks tasuks kokku leppida, kuidas konflikte ennetada ja lahendada. Me Tööinspektsioonis oleme töökorralduse reeglitesse teinud suunise, et konflikti korral räägivad osapooled avatult läbi, mis meeldib ja mis mitte. Kui see ei aita, saab kaasata erapooletu kolleegi või organisatsioonivälise eksperdi,“ jagab Miidla-Vanatalu kogemusi.

Miidla-Vanatalu rõhutab, et tuleb leida ühisosa, mille nimel tegutsetakse, ja selle pinnalt edasi minna. „Iga töötaja vastutus ja töökultuur on siin ülioluline,“ ütleb ta. Heli Raidve sõnul on konfliktid normaalne nähtus igas töökollektiivis, aga tööandja peab oskama neid lahendada. „Kui konfliktiga tegelikult ei tegeleta, siis võivad need eskaleeruda kiusamiseks või kohtuvaidluseks. Kohtuvaidlused on aga igal juhul aeganõudvad ja kallid. Ennetusega on oluliselt odavam tegeleda kui kohtuvaidlustega,“ ütleb Raidve.

Kui konflikt jõuab kohtusse, võib murekohaks osutuda tõendite kättesaadavus. „Töökiusu võib olla raske tõendada ja kohtuasjade puhul on seega raske ennustada, kumb pool peale jääb. Paljud vaidlused on sõna sõna vastu, sest andmeid on keeruline koguda või piiravad andmete kasutamist seadused. Eesti Riigikohtus on aga 2019. aastal jõustunud otsus, et vestluse salajane salvestamine töökiusamise tõendamiseks oli õigustatud, kuna see oli isiku ainus viis töökiusamist tõendada,“ selgitab Raidve.

Samuti näitavad kohtulahendid, et ühekordne halvasti ütlemine ei ole veel töökius. „Ühes Pärnu maakohtu vaidluses arutati olukorda, kus tööandja kasutas töötaja kohta kohatut väljendit. Kohus leidis, et tööandja käitumine oli taunitav ega avalda positiivset mõju töökeskkonnale, kuid puudusid tõendid, et töötaja oleks nõudnud käitumise lõpetamist. Seega tasub töötajatel ka mõelda, kuidas näidata, et neile olukord ei sobi,“ toob Raidve näite.

Konflikt võib peegeldada kolleegi suuremat muret

„Meil on olnud üks selline juhtum, kus esmatasandi juht muutus ühel hetkel emotsionaalseks ja ütles avalikult kõva häälega välja sobimatuid asju. Saime aru, et tegemist on läbipõlemisega ja suunasime ta kuuks ajaks puhkusele. Ta oli veendunud, et pärast puhkust tuleb tal ettevõttest lahkuda, sest oli kehvalt käitunud, kuid seda mõtet meil ei olnud. Piisava puhkuse, töölt mõneks ajaks eemal oleku ja omavaheliste vestluste tulemusena saime üheskoos töötaja stressiseisust välja ja koostöö jätkub tänaseni. Inimesi tuleb märgata ja hoida," räägib Alexela personalijuht Katrin Püks.

Sellise eskaleerumise ennetamiseks on oluline kolleegi muret märgata. „Paljud tööandjad saadavad töötajad vaimse tervise esmaabi koolitusele, et osataks kolleegi frustratsiooni ja ärevust vähendada ning enesekindlust kasvatada selliselt, et olukorrad ei muutuks agressiivseks, vaid mindaks leppimise teed. Väga oluline on ka otsese juhi toetus,“ ütleb Miidla-Vanatalu.

Alexelas ennetatakse ja lahendatakse probleeme väärtuskommunikatsiooni kaudu. „Üks meie väärtusi on, et hoolime üksteisest ja käitume vastutustundlikult. Vastutustundlikult tuleb käituda nii klientide kui ka partnerite ja kolleegidega. Meie väärtused ei ole maha viksitud õpikutest ega ole saadud konsultantidelt, vaid need on meie oma inimeste loodud ja kõigile põhjalikult tutvustatud. Igaühel on õigus kolleegile öelda, kui see, mis kolleeg teeb, ei vasta väärtustele,“ jagas Püks kogemust.

Tervise hoidmise mitu tahku

Läbipõlemisest ja teistest vaimse tervise muredest räägitakse järjest enam. Seaduse järgi peab töötaja võtma vastutuse enda tervise eest ja teavitama tööandjat tervisest tulenevatest takistustest, sealhulgas vaimse tervise muredest. „Töötaja kardab öelda, et ta täna ei jaksa või ei saa, sest on tohutu hirm näida nõrk ja kardetakse, et see annab aluse temast kui töötajast sootuks loobuda. Neil teemadel on vaja avatud suhtlust ja korralikku töökultuuri. Mitmed ettevõtjad on selle loomiseks appi kutsunud tööpsühholoogid või coach’id või saatnud meeskonnaliikmed vaimse esmaabi koolitusele, et osataks hädas kolleege märgata,“ ütleb Miidla-Vanatalu.

Ka Alexela on töötajaid vaimse tervise teemadel koolitanud ning proovinud omalt poolt stressoreid vähendada. „COVIDi alguses sulgesid paljud organisatsioonid uksi ja koondasid. Selleks et meie inimesed koondamiste pärast ei muretseks, alustasime igakuiste infotundidega, kus rääkisime, kuidas meil läheb ja andsime infot. Samuti aitasime töötajatel COVIDiga seotud riiklikes juhendites orienteeruda. Inimeste paremaks mõistmiseks tegime ka kiirküsitlusi. Tihedam sisekommunikatsioon suurendas usaldust ettevõtte sees ja peegeldus hiljem rahuoluküsitluses,“ selgitab Püks.

Hübriid- ja kaugtöö ajal on üha levinum paindlik tööaeg. Seejuures on oluline tööandja ja töötaja vahel täpselt kokku leppida, millal on puhke- ja millal tööaeg. „Näiteks on igati sobiv teha kokkulepe, et töötaja töötab hommikul mõned tunnid, võtab päeval pausi ja õhtul jätkab. Oluline on, et mõlemad pooled oleksid korraldusega nõus ning oleks piisavalt ka seda aega, kui inimene saab päriselt puhata,“ ütleb Miidla-Vanatalu. Kui töötaja otsustab, et soovib puhkeajal töötada teise tööandja juures, ei tohi esimene tööandja seda keelata. „Mõningatel aladel on see kahjuks tavapärane, et pärast 24-tunnist vahetust ühe tööandja juures läheb töötaja otse teise tööandja juurde tööle. Selliselt töötamine ei ole vastutustundlik: tekivad vead, suureneb tööõnnetustesse ja ohuolukorda-desse sattumise risk jms,“ selgitab Miidla-Vanatalu.

Tööandja saab inimest toetada

Miidla-Vanatalu sõnul on töö- ja puhkeaja eest vastutuse jagamine diskussiooni koht. „Võib arutleda selle üle, kas tööandja peab lapsevanemalikult töötajatel n-ö kätt hoidma. Ühest küljest on tore, et inimene ise enda eest vastutab. Teisest küljest tuleb arvestada, et tööandja roll on tööd korraldada ja inimressurssi juhtida. Samuti tuleb arvestada, et ületöötamisel võib olla laiem mõju ühiskonnale, sest inimese töövõime võib püsivalt väheneda, talle tuleb maksta haigushüvitist ja võimaldada sotsiaalseid garantiisid. Rääkimata sellest, et läbipõlemisel on vahetu mõju inimese tööandjatele ja perekonnale,“ selgitab Miidla-Vanatalu.

Alexelas jälgitakse puhkuste pidamist ja tuletatakse juhtidele meelde, et oma inimesi puhkusele saadetaks. „Inimeste hoidmine on väga oluline ja iga juht vastutab selle eest, et töötajad oleksid töövõimelised. Kui töötajad soovivad puhkusest loobuda, siis räägime nendega ja jälgime seda, et ikka puhataks,“ ütleb Püks. Samuti suhtutakse Alexelas empaatiliselt töötajate elusündmustesse. „Kui inimesel on kurb sündmus, näiteks lähedase surm, anname tasustatud vabu päevi, sest sel ajal on raske tööl olla ja keskenduda,“ tutvustab Püks süsteemi.

Samuti toetab Alexela tervise mitmekülgset hoidmist ja parandamist. „Meie töötajate hüvede paketis on tervisekindlustus, kuhu kuuluvad ennetavad tervisekontrollid ning mitmesuguste professionaalide konsultatsioonid. Inimene saab ise valida, kas soovib tervisekindlustust või spordikompensatsiooni. Ravikindlustus on üha populaarsem,“ räägib Püks.

Mõnikord tuleb langetada raske otsus

Selleks et kollektiiv võtaks vastutuse, on oluline vastavaid omadusi tähele panna juba värbamisel. „Värbamisel peame aru saama, millised on inimese uskumused ja põhiväärtused ning kas need sobivad meeskonna ja organisatsiooniga. Kui inimene on veendunud, et alati on probleemides süüdi teised, siis vajab ta küll abi, aga organisatsiooni ta sel hetkel ei sobi. Eriti positsioonile, kus tuleb tegeleda konfliktiolukordade lahendamisega,“ ütleb Miidla-Vanatalu.

Raidve sõnul on tööandjal kohustus jälgida, et töötaja töökeskkonda ei rikuks. „Tartu maakohus arutas üht juhtumit, kus inimene ei läbinud katseaega. Kohus ütles, et tööandja ei tohi lasta ühel töötajal rikkuda teiste töötajate õigust meeldivale ja toimivale töökeskkonnale. Katseaeg selleks ongi, et tööandja saaks hinnata, kas isik sobib oma isikuomadustega konkreetset tööd tegema ja meeskonnas töötama,“ räägib Raidve.

Samuti ütleb Raidve, et head erialased teadmised ja tööoskused ei tähenda, et tööandja ei võiks hinnata töötaja isikuomadusi mittesobivaks. „Oluline on aga see, et inimese juures jälgitaks töösse puutuvaid omadusi, mitte ei peetaks teda ebasobivaks isiklike eelistuste tõttu,“ rõhutab Raidve.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötaja ja tööandja vastutavad turvalise töökeskkonna eest ühiselt. Mõistlikum ja odavam on konflikte ennetada, kui neid hiljem lahendada. Kasulik on õppida teiste kogemusest ja vajadusel küsida nõu Tööinspektsiooni infotelefonil.

Artikkel on ilmunud Tööinspektsiooni ajakirjas Tööelu.

Jaga lugu
Sekretar.ee toetajad:
Liina LeitenSekretar.ee ärijuhtTel: 51 84 004
Cätlin PuhkanSekretär.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700