Autor: Jaana Vaus Madureira Silva, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist • 2. detsember 2022

Osa seisukohti on kinnistunud seadusest, mis on praeguseks kehtivuse kaotanud, aga näiteks mõnel juhul on aluseks kuuldu, et tuttava ettevõttes kehtib selline kord. Millised on kõige enam levinud müüdid töösuhetes ja mida seadus nende kohta tegelikult ette näeb?

Müüt nr 1. „Haiguslehe ajal ei saa töölepingut üles öelda“

See müüt on levinud nii töötajate kui ka tööandjate seas. Tegelikult ei ole haigusleht töölepingu ülesütlemisavalduse edastamisel takistuseks. Oluline on, et tööandjal oleks seadusest tulenev alus töölepingu ülesütlemiseks, näiteks ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on lühiajaliselt töövõimetu. Selleks on periood, mis jääb alla nelja kuu. Ka töötaja võib esitada töölepingu ülesütlemisavalduse haiguslehel viibides. Etteteatamistähtaeg seejuures ei pikene haiguslehel oldud päevade võrra, see tähendab, et etteteatamistähtaja hulka loetakse ka haiguslehel viibitud päevad.

Müüt nr 2. „Lõpparve tuleb välja maksta kolme päeva jooksul“

Lõpparve koosneb üldiselt väljateenitud töötasust ja hüvitisest kasutamata jäänud põhipuhkuse eest, mis ei ole aegunud. Töölepingu seadus (TLS) näeb ette, et lõpparve muutub sissenõutavaks töölepingu lõppemisel. See tähendab, et lõpparve tuleb töötajale välja maksta töösuhte viimasel päeval, mitte kolme päeva jooksul. Erisuseks on olukord, kus töölepingu viimane päev on nädalavahetusel või pühal, sel juhul tuleb lõpparve välja maksta järgmisel tööpäeval.

Müüt nr 3. „Töötaja võib katseajal, osalise või puuduva töövõime või pensionile jäämise korral töölepingu üles öelda etteteatamistähtajata“

Tõsi on, et katseaja puhul on ette nähtud lühem etteteatamistähtaeg – 15 kalendripäeva, kuid ilma erikokkuleppe või mõjuva põhjuseta töötaja katseajal etteteatamistähtaega järgimata töölepingut üles öelda ei või. Süüliselt etteteatamistähtaja järgimata jätmise korral võib esitada töötajale kahju hüvitamise nõude, kui tööandjal selle tõttu kahju tekib. Sealjuures ei sätesta seadus töölepingu ülesütlemise tähtaegade suhtes erisusi ka tulenevalt töötaja isikust. Seega, kui erakorralisi asjaolusid ei esine, tuleb olenemata asjaolust, et töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime või et tegu on pensionieas isikuga, kes soovib pensionile jääda, järgida tavapäraseid etteteatamistähtaegu. Erisuseks on muidu olukord, kus töötajal on töölepingu ülesütlemiseks mõjuv põhjus, näiteks kui ta ei saa teha tööd terviseseisundi tõttu.

Müüt nr 4. „Osalise tööaja alusel töötaval töötajal ei ole õigust lühendatud tööpäevale“

Tööandjal tuleb lühendada uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva kolme tunni võrra. Tööpäeva lühendamisele on õigus kõigil töölepingu alusel töötavatel isikutel, olenemata nende töökoormusest või sellestki, kas tööd tehakse tavalise või summeeritud tööaja alusel, tööandja määratud töö tegemise kohas või hoopis kaugtööna. Seega, kui töötaja töötab osalise tööajaga näiteks neli tundi päevas, tuleb lühendatud tööpäeval teha tööd ainult üks tund. Kui aga töötaja tööpäeva pikkuseks on üks kuni kolm tundi, ei tule tal sel päeval üldse tööd teha.

Müüt nr 5. „Igal töötajal on õigus kolmele tasustatud vabale päevale“

Kehtiv TLS ei näe ette eraldi õigust kolmele tasustatud vabale päevale. Sageli peetakse nende päevade all silmas hoopis tervisepäevi, mille puhul on tegu tasustatud tööpäevaga ilma haiguslehte võtmata. Levinud on ka tervisepäevade pakkumine tervise edendamiseks. Tööandja ei ole kohustatud töötajale tagama tervisepäevi, kuid soovi korral võib ta seda teha. Nii mõnedki tööandjad kasutavad seda võimalust, olles kehtestanud töökorralduse reeglites tervisepäevade arvu ja nende kasutamise ning hüvitamise korra.

Müüt nr 6. „Töölepingu ülesütlemisel katseajal peab etteteatamisperiood jääma katseaja sisse“

Selleks, et tööleping lõppeks katseajal, peab töölepingu ülesütlemisavaldus olema teisele poolele edastatud ja kehtivaks muutunud ajal, mil katseaeg on kehtiv. Etteteatamistähtaeg ise katseaja perioodi sisse jääma ei pea. Nõnda on võimalik olukord, kus ülesütlemisavaldus edastatakse töösuhte teisele poolele katseaja sees, kuid töösuhe ise lõpeb näiteks viiendal päeval pärast katseaja lõppu.

Müüt nr 7. „Katseajal olles või tähtajalise töölepingu alusel töötades ei ole õigust põhipuhkusele“

Töölepinguga töötades hakkab töötaja põhipuhkust teenima alates tööle asumise esimesest päevast. Põhipuhkuse teenimist ei mõjuta asjaolu, et töötaja on katseajal või tegu on tähtajalise töölepinguga. Tihtipeale arvatakse, et töötaja ei teeni põhipuhkust ka töösuhte esimese kuue kuu jooksul, siinkohal aetakse segamini põhipuhkuse teenimine põhipuhkuse nõudeõigusega. Nimelt, töötaja saab tööle asumise aastal põhipuhkust nõuda pärast kuuekuulist töötamist, see aga ei mõjuta põhipuhkuse teenimist.

Müüt nr 8. „Nädalavahetusel töötamine peab olema täiendavalt tasustatud“

TLS näeb tööandjale ette täiendava hüvitamise kohustuse, kui töötaja tööaeg jääb riigipühale ja ööajale, samuti kui töötajal tekib ületunnitöö. Nädalavahetusel tehtud töö eest täiendavat kompenseerimise kohustust ei ole, kui just pooled ei ole selles eraldi kokku leppinud või see ei tulene kollektiivlepingust.

Müüt nr 9. „Töötamise registri kanne lõpetab töösuhte“

Tööleping võib lõppeda poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja või füüsilisest isikust tööandja surma tõttu või töölepingu ülesütlemisel. Töötamise registri näol on tegu informatiivse registriga, see tähendab, et ainuüksi töötamise registri kanne töösuhet ei lõpeta. Kui töösuhe pole lõppenud seaduse kohaselt (näiteks, kui üks töölepingu pooltest väljendas tahet töölepingut üles öelda ainult suuliselt), on töösuhe kehtiv ja töötamise registrisse on märgitud valed andmed, mis tuleb parandada.

Müüt nr 10. „Pole kirjalikku töölepingut, pole ka kohustusi“

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, erandina võib jätta töölepingu kirjalikult vormistamata, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat. Kuigi tööleping sõlmitakse kirjalikult, võib töölepinguline suhe tekkida nii tööle asumisel kui ka siis, kui töötaja ja tööandja on vahetanud selgelt väljendatud ja üksteisega kattuvaid tahteavaldusi, millest nähtub mõlema tahe olla lepinguliselt seotud. Näiteks kui üks pool on esitanud teisele konkreetsed töötingimused ja teine pool on nendega nõustunud. Suulisele töölepingule kehtib töölepinguseadus täies ulatuses. Näiteks on töötajal õigus nõuda tööd ja tööandjal kohustus maksta töötasu. Tihtipeale arvatakse, et töölepingu puudumisel ei pea töölepingu ülesütlemisavaldust esitama, etteteatamistähtaega järgima või töötasu maksma. See aga ei vasta tõele. Kui arvatakse ekslikult, et kirjaliku töölepingu puudumise korral ei ole teisel poolel õigusi, ja kohustusi ei pea täitma, võib ees oodata töövaidlus.

Artikkel on ilmunud teemaveebis personaliuudised.ee.