Autor: Kristjan Kaskman, juhtimise ja küberturvalisuse koolitaja-konsultant • 7. detsember 2022

Tööjõupuudus mitmes valdkonnas paneb värbajad väga keerulisse olukorda, et leida parim kandidaat või üldse kedagi leida. Kandideerijatele heidetakse tihti ette puudulikku CV-d ja puuduvat või lohakalt koostatud kaas- või motivatsioonikirja. Mõnikord ei ilmu kandidaadid kokkulepitud vestlusele ega vasta hilisematele e-kirjadele ja telefonikõnedele. Aga kuidas paistab pilt kandideerija vaatest?

Olles ise kandideerinud erinevatele töökohtadele olukorrast tulenevalt või lihtsalt sportlikust huvist, et mõista oma väärtust tööturul, olen kokku saanud „musta nimekirja“. Organisatsioonid investeerivad raha ja inimeste tööaega, et luua endale edumeelse ja töötajasõbraliku tööandja kuvandit. Kodulehelt vaatab vastu suurepärane kirjeldus, artiklid ja klientide tagasiside jätavad uskumatu mulje. Kõikvõimalikud auhinnad ja tunnustused lubavad eeldada, et organisatsioon on tõesti eeskujulik.

Ja siis käib pauk, sest värbamisprotsessis avab kandideerijale hoopis teine pilt. Kogu see kallis organisatsiooni mainekujundus lendab vastu taevast enne, kui tööotsija saab esimese silmast-silma-kontakti organisatsiooni esindajaga.

Paljud kandideerijad saadavad tõesti töökuulutuse peale suvaliselt koostatud CV, samas on aga palju neid, kes on tööst huvitatud ja otsivad ka uusi väljakutseid. Nad kohandavad oma CV töökuulutusele ja investeerivad aega kaaskirja koostamisse. See võtab omajagu aega, kui tööotsija soovib tõsiselt kandideerimist ette valmistada. Peale oma CV ning kaas- ja/või motivatsioonikirja koos muude nõutud dokumentide ärasaatmist saabub vaikus. Mitte midagi.

Tõenäoliselt mingil hetkel tööotsija lihtsalt loobub ootamast ja konstateerib fakti, et tema kandidatuur ei sobinud. Võib-olla saabub „vabastav“ teadmine sama töökuulutuse uuesti avaldamisega, või saab kandideerija teada tööotsija valikust hoopis avaliku pressiteate kaudu, kus tutvustatakse uut töötajat.

Mida mina kandideerijana peaksin sellisest olukorrast arvama? Ma panustan oma aega, et olla eeskujulik kandideerija, kuid tööpakkuja ei viitsi vastata isegi paarirealise e-kirjaga. Kas selline käitumine sobib organisatsiooniga, kes on loonud endast inimestest hooliva kuvandi? Kui värbaja ei leia aega vastata, siis miks peaksid tööotsijad järgmine kord võtma aega ja saatma oma dokumendid töökuulutusele? Info sellisest suhtumisest levib suust suhu ja siis pole enam kasu suurest mainekujunduseelarvest ega kampaaniast. Organisatsiooni kuvatav pilt ei lange kokku inimeste kogemusega.

Loomulikult on olemas suurepäraseid tööandjaid, kes hoolivad. Nad vastavad kohe ja jagavad informatsiooni. Siis on endal kahju, et ei osutunud valituks. Täiesti arusaadavalt ei ole organisatsioonidel mõnikord aega, et ise värbamist läbi viia. Siin tulevad appi erinevad personaliagentuurid, kes teevad vajaliku eeltöö ära. Kandidaatidega tegeleb agentuur ja organisatsiooni lauale maandub „koorekiht“, kelle seast leitakse ehk sobiv inimene, tellijal tuleb lõpuks vaid otsus teha.

Mis juhtub aga nendega, kes ei osutu valituks? Ideaalis neid informeeritakse ja tänatakse investeeritud aja eest. Aga kui sihtotsinguga protsessi kaasatud mittevalitutele ei edastata mitte midagi? Kandideerijana on äärmiselt närune tunne, kui oled panustanud soovitud informatsiooni kokkupanemisse, vestluse ettevalmistusse ja osalenud vestlusel ning ainsaks tagasisideks jääb vestlusejärgne soe käepigistus ja lubadus, et lähipäevil antakse tagasisidet. Lähevad päevad ja nädalad ning mitte midagi. Mida peaks kandideerija arvama nii agentuurist kui ka kahjuks teenust kasutanud organisatsioonist? Ilmselt ei ole tal erilist tahtmist edaspidi koostööd teha. Kõige kurvem on, et organisatsioon on maksnud kvaliteetse teenuse eest, kuid tegelikkuses ei olnud teenus vajalikul tasemel.

Iseenesest annab kogu värbamisprotsess tööotsijale suurepärast informatsiooni. Kandideerimisdokumentide saatmisele järgnev tegevus näitab selgelt, kuivõrd organisatsioon inimesi hindab. Kui töötajate otsija ei vaevu kandideerijatele isegi mittevalimisest teatama, siis kuidas seal suhtutakse oma töötajatesse? Raske on oletada teistsugust käitumist.

Eriti põnevad on vestlused, kus kogenud töötaja saab ridade vahelt välja lugeda rohkem, kui tööpakkuja arvab. Juba kandidaadi vastuvõtust saab aru, kas inimestest hoolitakse või nähakse töötajas lihtsalt üht tüütut pusletükki organisatsioonis. Kui vestlus toimub äärmiselt formaalselt ja organisatsiooni esindaja suhtleb justkui demonstratiivselt kõrgemalt või jõupositsioonilt, siis samasugune on ka suhtumine töötajatesse.

Teine oluline nüanss on ettevalmistus. Kui tööpakkuja organisatsiooni ja ametikoha tutvustus on kaootiline ja struktureerimata, siis samasugune on ka töökorraldus organisatsioonis. Midagi head ei tõota ka ebamäärased vastused, kui tööotsija soovib teada konkreetseid tööülesandeid ja lähimaid eesmärke. Kõige põnevam on küsida töökeskkonna, boonuste ja soodustuste kohta. Mida ebamäärasemad on vastused, seda tõenäolisemalt on ka kogu see süsteem kaootiline või ei ole üldsegi mitte midagi. Nii saabki tööotsija vestluse tulemusena väga palju tegelikku informatsiooni organisatsiooni ja selle töökultuuri kohta. Värbamisvestluse kaudu on võimalik organisatsiooni kuvandit toetada või see hävitada.

Me kõik teame, et esmamulje on määrav ja halba esmamuljet parandada on äärmiselt keeruline. Organisatsiooni üks esmamulje jätmise võimalus ongi edukas värbamisprotsess ja suhtlus kandidaatidega. Kui tööotsijale jääb sellest ebameeldiv kogemus, siis tõenäoliselt ta järgmine kord ei kandideeri ja jagab oma kogemust teistegagi.

Organisatsioon võib riskida sellega, et kriitilisel hetkel vajab ta just seda spetsialisti, kuid varasema negatiivse kogemuse tõttu ta ei kandideeri. Kandideerijate kogemus jääb organisatsiooni kummitama vaatamata sellele, kui suurepärane on kuvandi loomise strateegia. Seega inimesi värvates tasub mõelda, millise esmamulje organisatsioon kandideerijatesse suhtumisega endast tegelikult jätab.

Artikkel on ilmunud teemaveebis personaliuudised.ee.