Autor: Maret Güldenkoh, Sisekaitseakadeemia Finantskolledž • 13. detsember 2022

Töölepingu seaduse järgi peab tööandja andma töötajale tööajast vaba aega, kuid vaba aja andmisel tuleb arvestada mõistlikult tööandja ja töötaja huve. Tööajast vaba aja andmine peab tulenema töötaja isikust enesest ja tööandja peab maksma selle vaba aja eest töötajale keskmist töötasu.

Seaduse tekst on iseenesest arusaadav, kuid samas kerkivad järgmised küsimused: milline on see töötaja isikust tulenev vaba aeg, mis on mõistlik ulatus ja milline on mõistlik mõlema poole huvide rahuldamine?

Selline töölt ärakäimine tuleb hea tava kohaselt enne kokku leppida. Mida varem töölt ärakäimised selguvad, seda parem tööandjale: ta saab sellega arvestada ja vajadusel tööd ümber korraldada. Töötajal on mõistlik kõik sellised teavitused teha taasesitamist võimaldavas vormis, et ennetada hilisemaid arusaamatusi.

Töötaja isikust tulenev põhjus on tavaliselt näiteks arstiabi saamine (pere- ja eriarst, meditsiinilised läbivaatused jne). Selline vaba aja andmine tervisekontrolliks on mõistlik. Kui töötaja tunneb end haigena, tuleb tal võtta nn haigusleht (töövõimetusleht) ja end ravida.

Me teame, et nii perearsti kui ka eriarsti vastuvõtule saamine ei ole lihtne, järjekorrad on pikad ja vastuvõtuaja valikuks võimalust väga ei ole. Esineb aga ka selliseid juhtumeid, kus töötajale keeldutakse andmast vaba aega. Näiteks õpetajal algavad tunnid teisest tunnist, esimese tunni ajal saaks ta töölt ära käia. Kuid õppejuht nõuab tund aega kauem tööl viibimist. Või on näiteks õppejuht juba varakult teada andnud, et kõik arstil-käigud tuleb planeerida koolivaheaja nädalale. Kuidas saab ette planeerida terviserikkeid või tervisekontrolli vajadust? Ette saab planeerida näiteks sõiduki tehnohooldust, kuid teame, et muul ajal tekib sõidukitega samuti ootamatuid probleeme, mida peab kohe lahendama.

Töötaja isikust tulenev järgmine põhjus on näiteks vajadus teha notariaalseid toiminguid, kuid notaribüroo on avatud vaid tavapärastel tööaegadel. Taas, aeg tuleb kokku leppida ja tööandjale varakult teada anda.

Levinuim töötaja isikuga kaasnev põhjus on lapse või pereliikme äkiline haigestumine või õnnetus.

Sellist juhtumit ei saa kuidagi ette planeerida, vaid tuleb kiiresti reageerida. Mida siis teha? Töötaja peab oma tööandjat võimalikult kiiresti teavitama ja ütlema vaba aja ligikaudse kestuse.

Mõnikord juhtub, et töötaja peab oma lapse lasteaiast varem ära võtma, näiteks lasteaias juhtunu tõttu. See küll ei tulene töötaja enda isikust, kuid temaga on see seotud. Selline ajutise iseloomuga töölt äraolemine on taas täiesti mõistlik. Kuid teatud olukordadega tuleb varakult arvestada. Näiteks, kui lasteaed on avatud vaid kella 17-ni, aga töötaja tööaeg kestab 18-ni, siis ei saa töötaja iga päev poolteist tundi töölt varem lahkuda. Põhjus selles, et ta teab seda olukorda ja oleks pidanud juba tööle asudes tööandjaga kokku leppima sobiva tööaja või siis sellele töökohale mitte asuma.

Töötaja enda isikust tulenevaks põhjuseks on eelnevatele lisaks ka hambavalu, peavalu, nõrkus, mida ei saa ette teada ega ka ette teatada. Tööandja peab arvestama töötaja erakorralise meditsiinilise abi vajalikkusega ja andma talle vaba aja ning seda ka tasustama. Kui näiteks hambaarstil selgub, et töötaja, kelle igapäevane töö on suhtlus, ei saa lähipäevadel rääkida, siis väljastatakse talle töövõimetusleht.

Kõik teavad, et talv tuleb ootamatult ning kui esimene lumi saabub, siis tekivad ummikud ja väikesed avariid ning liiklus on takistatud. Need ei ole otseselt töötaja isikust tingitud olukorrad, kuid töö tegemine on siiski takistatud. Ka sellisel juhul tuleb töötaja tööle hilinemise või töölt puudumise aeg arvestada tööaja sisse ja tasustada.

Pea kõigil on juhtunud ka koduseid olukordi, mis samuti ei tulene otseselt töötaja isikust. Näiteks küttetorude purunemine, veeavarii või mingi muu varast tulenev hädaolukord, mis nõuab töötaja kohalolekut kodus. Kui kaua selline hädaolukord kestab, ei oska keegi ette teada, kuid töötaja peab arvestama, et kui hädaolukord on likvideeritud, peab ta tööle tagasi minema. Näiteks veeavarii on hädaolukord, kuid selle tagajärjel vajalik põrandaplaatide vahetamine enam mitte.

Kokkuvõtlikult öeldes see aeg, kui töötaja ei saa piiratud ajavahemikul teha tööd ja on töölt eemal mõistliku aja, on aeg, mille eest tööandja peab maksma tasu ehk tasustatav vaba aeg. Kõige korrektsem on iga üksikjuhtumi korral hinnata aega eraldi.

Mõistlikku aega tuleb arvestada lähtudes sellest, kus asub töötaja töökoht ning kuhu ta peab minema ja kaua see tavaolukorras aega võtaks. Mõnikord võib mõistlik aeg olla ka kogu tööpäev, näiteks kui Tallinnas töötav töötaja peab minema Tartusse eriarsti vastuvõtule.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 138 sätestab, et nii kohustuste täitmisel kui ka õiguste teostamisel tuleb toimida heas usus selliselt, et ei tekitaks teisele poolele kahju. Võlaõigusseaduses (VÕS) sätestatakse heas usus toimiv mõistlikkuse põhimõte. See on küll sätestatud võlasuhte kohta, kuid sobib iseloomustama ka töölt eemal viibimise mõistlikku aega. Mõistlikkuse määrab sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, mis arvestab eesmärke, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid (VÕS § 7).

Arvestama peab aga sellega, et kui töötaja töölt puudumine muutub pikaajaliseks või on eemalolek püsiv takistus, siis seda enam tööandja tasustama ei pea. Sellisel juhul peab töötaja võtma kas töövõimetus- või hoolduslehe, korralise puhkuse või tasustamata puhkuse.

Artikkel on ilmunud teemaveebis palgauudised.ee.