Autor: Kai Koks, raamatupidaja.ee toimetaja • 23. mai 2023

2022. aasta aprillist ja augustist jõustusid mitmete seaduste muudatused, mis üsna sarnaselt sätestasid töötaja õiguse taotleda tööandjalt endale sobivamaid, soodsamaid ja paindlikumaid töötingimusi. Eesmärgiks ikka töö- ja pereelu parem ühitamine.

Õigusbüroo Rohtla Law Office jurist Thea Rohtla rääkis Personaliuudiste tööõiguse seminaril, milliseid on muudatused tööõiguses. Selles artiklis keskendub ta soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatusele ja töölepingu seaduse muudatusele, mis käsitleb töötaja õigust sobivatele töötingimustele.

Muudatused soolise võrdõiguslikkuse seaduses

Esmalt sai soolise võrdõiguslikkuse seaduses täienduse otsese soolise diskrimineerimise definitsioon − otsene sooline diskrimineerimine on nüüd § 3 lõike 1 punkti 3 kohaselt ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses perekondlike kohustuste täitmisega, sealhulgas märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamisega.

Töötajal on § 11 lõike 3 kohaselt õigus taotleda tööandjalt töö- ja pereelu ühitamise võimalusi, sealhulgas paindlikke töötingimusi, millele tööandja peab mõistliku aja jooksul reageerima.

Kui tööandja on töötaja taotluse rahuldamisest keeldunud või on töötaja soov paindlike töötingimuste võimaldamise kohta edasi lükatud, on ta kohustatud töötajale taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma sellekohase seletuse (§ 7 lõige 4).

Muudatused töölepingu seaduses

Töölepingu seadusesse (TLS) lisandus 01.08.2022 paragrahv 181 „Töötaja õigus sobivatele töötingimustele”.

Töötajal on § 181 lõike 1 kohaselt õigus taotleda tööandjalt temale sobivaid töötingimusi, sealhulgas töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Tööandjal ei ole kohustust töötajale igal juhul soovitud tingimusi tagada, kuid lõige 2 kohustab teda kaaluma, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega või mitte.

Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, peab ta keeldumist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Juhul kui töötaja peaks selliseid taotlusi esitama nelja kuu jooksul rohkem kui ühe, peab tööandja vastama ühele neist.

Lõige 3 laiendab ka nende töötajate õigust paranenud töötingimustele, kes on kasutanud töölepingu paragrahvides 60–651 sätestatud puhkust või olnud hoolduslehel – pärast nende lõppemist on töötajal õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.

Tähele tuleb panna, et kumbki seadus ei sätesta üheselt, mida peetakse silmas sobivate, paranenud ja paindlike töötingimuste all. Ühest definitsiooni siin ei olegi – igale konkreetsele töötajale tuleb läheneda personaalselt, tema vajadusest tulenevalt.

Kuna tööandja peab töötajale vastama/selgitama konkreetse tähtaja jooksul, siis peab see tähtaeg mingist hetkest ka algama ehk töötaja jaoks ei tähenda need taotlemise õigused mitte suvalise jutuajamise käigus muuseas välja öeldud soove, vaid sellest tuleb ikka konkreetne märk maha jätta – kirjalik dokument, e-kiri või vähemasti telefonisõnum.

Kuivõrd töölepingu seadusesse tehti augustist 2022 muudatused ka tööandja poolt kohustuslike teavituste loetellu (TLS §-s 5 ja 6), siis kirjutati nii TLS 5 kui kõik eespool nimetatud paragrahvid sisse ka TLS §-i 92.

Töölepingu ülesütlemise piirangud

Töölepingu seaduse § 92 lõike 1 kohaselt ei või tööandja nüüd töölepingut üles öelda ka järgmistel põhjustel:

punkt 7 – kui töötaja taotles soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud paindlikke töötingimusi või töölepingu seaduse § 181 lõikes 1 sätestatud sobivaid töötingimusi;

punkt 8 – töötaja taotles käesoleva seaduse § 5 lõikes 1 või 4 sätestatud andmete esitamist.

Tööandja peab tõendama, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses sätestatud lubatud alusel. Kui ta seda ei tõenda, loetakse tööleping ülesöelduks § 92 lõike 1 punktis 8 nimetatud põhjusel, kui töötaja nõudis enne töösuhte ülesütlemist andmeid töötingimuste kohta.

Kuna sellisel põhjusel ei või tööandja töölepingut üles öelda, on lepingu ülesütlemine selle vaidlustamise korral tühine. Isegi siis, kui formaalselt öeldakse leping üles seaduses lubatud alusel, kuid vaidluses tuvastatakse ja tõendatakse sootuks teine, lubamatu põhjus.

Artikkel on ilmund teemaveebis Personaliuudised.ee.