Autor: Piret Potisepp, Eesti Kaubandus-Tööstuskoja teenuste direktor • 30. mai 2023

Paljud minu kliendid ja koostööpartnerid on jaganud, et pärast tööle kandideerimist saavad nad vastuseks just sellise sõnastuse. Seda siis, kui kandidaat üldse mingit vastukaja saab. Üks välismaalane tõi välja, et temale kui tööotsijale saadeti küll rahuolu uuringu küsitlus, kuid mingisugust vastukaja ta sellele ei saanud. Toon välja neli hüpoteesi, milleni olen selles teemas jõudnud.

Hüpotees 1: Ilus viis öelda, et otsitakse juuniortasemel töötajat

„Oled superorganiseerija ja see strateegiline roll võiks Sulle sobida“, kirjutab tuntud ettevõtte personalijuht. Kuigi olete huvitatud, avastate töökuulutuse sisu uurides, et ametikohal on nõudmisi märksa enam kui vaid kalendri täitmine ja seetõttu jääb pakutav palgatase vanemspetsialisti või eksperdi jaoks väheseks.

Ettevõtted võiksid töökuulutuste sisus olla ausad ja märkida selgelt, millist profiili nad otsivad ning milline on ametikoha palk. Näiteks võiks välja tuua, et otsitakse karjääritee alguses olevat inimest, kes on valmis oma oskusi ja teadmisi ettevõtte jaoks panustama, ning kellele antakse võimalus areneda ja saada edaspidi väärilist tasu vastavalt tema panusele ja saavutustele. Selline aus ja avameelne töökuulutus annaks kandidaatidele parema ülevaate ametikoha nõuetest ja sobivusest ning vähendaks pettumus. See vähendaks ka personalitöötajate tööd, kes saadetud CV-sid läbi vaatavad. Aus oleks see ka nende vaates, kel on näiteks karjääripööre käsil, sest nende kandidaatide ootus on, et saaks kõigepealt jala ukse vahele.

Hüpotees 2: Võimalus sarikandideerijatest lahti saada

Kes on sarikandideerijad? Sarikandideerijad on tuntud nähtus, ei pea olema aastakümneid personaliosakonnas töötanud, et neid ära tunda. Nende CV-d saabuvad igale konkursile valimatult, tihti ilma igasuguse lisamaterjalita. Motivatsioonikirjast võib und näha ja kaaskiri koosneb enamasti kolmest sõnast: „Saadan oma CV“.

Miks ei võiks neile kandidaatidele vastata: „Tänan, et kandideerisite. Saatmata jäi kaaskiri ja motivatsioonikiri. Töökoht, kuhu inimest otsime, nõuab täpsust nii detailides kui ka kirjalikku eneseväljendusoskust. Teie puhul polnud võimalik esmatutvust teha kummagiga neist. Soovin teile edu kandideerimistel edaspidi“.

Selline vastus võiks olla abiks neile kandidaatidele, kes võib-olla ei mõista täielikult konkursile kandideerimise protsessi või kellel on puudu kirjalikust väljendusoskusest. See võib aidata neil paremini ette valmistuda järgmiste kandideerimiste jaoks ja esitada edaspidi parem avaldus.

Hüpotees 3: Vanemaealiste kandidaatide puhul „ohutu“ viis vastata

Kohtusin hiljuti sõbrannaga ja küsisin, kuidas tal läheb. Ta oli tõre, sest oli just olnud tunnistajaks olukorrale, kus 60-aastane meesjuht käskis eemaldada kandideerimisprotsessist parima kandidaadi, kes oli juhtumisi üle 50-aastane naine.

Sellest juhtumist häiritud, otsustasin küsida, kas ta tahaks, et ma postitaksin Facebooki gruppi „Vananemine algajatele“ küsimuse, kuidas oleks sellises olukorras õige käituda. Sain häid juhiseid ja saatsin need kõik sõbrannale edasi (kuigi tema austus oma juhi vastu oli juba muutunud).

Kuigi põhiseaduses on selgelt kirjas, et kedagi ei tohi diskrimineerida vanuse, soo, usu ega muude tunnuste põhjal, siis igapäevaelus seda tehakse. Kui tööandja soovib välistada vanemaealise kandidaadi, siis kasutatakse sageli väljendit „olete ülekvalifitseeritud“. Mida sinna vanusegruppi kuulujad ise aga ütlevad? Tegelikkuses vanemaealised teavad, et kuigi neil on suur kogemuste pagas, otsivad nad vähem koormavat ja vähese stressiga tööd.

Olukord on paradoksaalne, sest tööandjad kurdavad sageli, et sobivat tööjõudu napib, samas kui demograafilised prognoosid näitavad, et aastaks 2050 on vanemaealiste arv kahekordistunud, võrreldes praegusega. Arenguseirekeskuse kodulehelt leiab igaüks prognoose selle kohta, kui palju pikaajalist hooldust ja muid tugiteenuseid tulevikus on vaja. Kui arsti- ja ka neuroteadus kinnitavad, et oma aju koormamine mõtestatud tegevusega aitab säilitada vitaalsust, siis miks ei ole tööandjad seni mõistnud, et kogemustega ekspert (hoolimata oma kortsudest) võib nende organisatsioonile suurt kasu tuua?

Hüpotees 4: Kardetakse värvata endast targemaid

Olles töötanud kolmel eri kontinendil ja rääkides kuut keelt, otsisin pikka aega võimalust Eestis, et rakendada oma kogemusi ja oskusi ekspordijuhi ametis. Jah, ma polnud kunagi töötanud ametikohal, mille nimetus on „ekspordijuht“ ning ma ei ole ka lõpetanud majanduse eriala, aga kas see oli põhjus, miks mul jäi ekspordijuhina kogemus saamata? Ma endiselt ei usu seda. Küll aga usun, et meil kardetakse väga paljudes organisatsioonides neid, kel on olnud julgust ja pealehakkamist end eri töökultuurides ning riikides proovile panna.

See on ehk siiski muutumas ja paljud tippjuhid on rõhutanud, et nad soovivad meeskonda lisada inimesi, kes on neist targemad. Kuid kas see mentaliteet on levinud kõigis organisatsioonides?

Selle asemel, et palgata kallis tööandja brändingu konsultant, kes aitab strateegiat paika panna ja sisemiste brändisaadikute koolitamisega tegeleda (kuigi see on alati võimalus), soovitan personalispetsialistidel kõigepealt uurida, millist tagasisidet antakse kõigile kandideerijatele, olenemata sellest, millisele töökohale nad kandideerivad. Seejuures võiks mõelda, kas see tagasiside aitab kandidaadil end järgmises konkursis paremini esitleda. Võin kinnitada, et ebameeldiv kogemus kandideerimisel panustab tööandja brändi täpselt sama palju kui kõik ägedad ettevõtmised, millega oma konkurentidest eristuda püütakse. Julgust ja ausust!

Lugu on ilmunud teemaportaalis Personaliuudised.