Autor: Maret Güldenkoh, Sisekaitseakadeemia Finantskolledž • 25. juuli 2023

Puhkusest saab rääkida siis, kui on tegemist töölepingu või sellega võrdsustatud lepingute alusel töötamisega, mitte võlaõiguslikes suhetes teenust pakkudes või käsundit täites. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu.

Töötajate põhipuhkuse kestused on erinevad, näiteks tavapärane puhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on näiteks haridustöötajatel ja ametnikel.

Tööandja peab hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud

Tavapäraselt saadakse puhkusetasu kätte eelviimasel tööpäeval enne puhkusele minekut (TLS, § 70 lg 1). Erand on vaid siis lubatud, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et puhkusetasu makstakse puhkuse kasutamise ajal esimesel palgapäeval.

Näiteks: asutuse palgapäev on iga kalendrikuu 10. kuupäev. Töötaja korralise puhkuse alguseks on 03.07. Puhkuse planeeritav lõpp on 16.07. Kui töötaja polnud kokku leppinud, et talle makstakse puhkusetasu 10.07, siis pidi puhkusetasu töötajale üle kandma 29.06, mis on eelviimane tööpäev enne puhkuse algust.

Kui tööandjal tekib ettenägematu olukord, kus töötaja peab puhkuselt naasma selleks, et hoida ära tööandja juures kahju tekkimine, siis on tööandjal õigus puhkus katkestada või edasi lükata (TLS § 69 lg 5). Eespool toodust tulenevalt peab tööandja hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud.

Puhkuse katkestamine ja edasilükkamine – töötaja ja tööandja õigused. Katkestamisega tekkinud kulude hüvitamine

Näiteks tööandja erakorralise vajaduse tõttu jäi töötajal sõit saarele toimumata, kuid praamipiletid olid juba ostetud ning ööbimiskohtade eest tasutud. Sellisel juhul peab tööandja hüvitama kas rahaliselt eespool toodud kulutused või siis tegema need kulutused siis, kui töötajal on taas võimalik oma puhkuseplaane seada. Pigem eelistatakse esimest varianti, kus kuludokumentide alusel kaetakse tekkinud kulutused. Teine variant on samuti kasutusel, kuid see nõuab kokkulepet, mis on soovitavalt taasesitavas vormis.

Näiteks erakorralistel põhjustel katkestas tööandja töötaja puhkuse ajavahemikul 05.−07.07 ehk kolmeks päevaks. Kui nüüd tööandja saab katkestatud puhkuse võrra pikendada töötaja puhkust selliselt, et tema puhkuse lõppkuupäevaks on senise 16.07 asemel hoopiski 19.07, siis on kõik hästi. Ent kui selgub, et tööandja ei saa kasutamata puhkuseosa vahetult pärast esmast kokkulepitud perioodi lõppu võimaldada, siis viiakse kasutamata puhkuse osa töötajaga kokkuleppel muule ajale.

Puhkusega ongi justkui nüüd kõik korras. Kui töötajale tasuti kokkuleppe kohaselt puhkusetasu alles 10.07, siis tööandja saab sellisel juhul, kui puhkust ei saa jätkata vahetult peale puhkust katkestava või edasilükatava olukorra äralangemisel jätkata, korrigeerida esialgset puhkusetasu arvestust ning kanda töötajale puhkusetasu üle uue planeeritava puhkuseperioodi eest (st kolm päeva väiksem periood).

Kui puhkusetasu oli töötajale üle kantud 29.06, siis ei saa enam üle kantud raha vähendada. Sellisel juhul on tööandjal mitu varianti:

1) esimene võimalus (mida minu teada eriti ei kasutata) on küsida tagasi kolme päeva eest arvestatud ja tasutud puhkusetasu;

2) teine variant (mida minu teada enam kasutatakse) on see, et tehakse töötasu arvestuses tagasiarvestus enam tasutud puhkusepäevade osas.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Palgauudised.