Autorid: Tambet Toomela, Marja Stina Saaliste, Erika Tuvike • 29. august 2023

Kohtupraktikast nähtub selge probleemina seegi, et tööandjad ei ole ärisaladuse kohustuse sisu määratlenud piisavalt täpselt. Ärisaladuse kohustuse sisu ja ulatust hakatakse tihtipeale sisustama alles kohtumenetluse raames, mistõttu võib töötaja rikkumise tuvastamine olla äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu. Eespool toodud probleemi kinnitas ka Riigikohtu hiljutine lahend tsiviilasjas nr 2-20-13897, milles juureldi selle üle, kas tööandja teabe edastamine isiklikule e-posti aadressile on käsitletav ärisaladuse rikkumisena.

Töölepingu seaduse kohaselt kohaldub ärisaladuse kohustus töösuhtes kahel tingimusel: 1) tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe; 2) tööandja on kirjalikult teavitanud töötajat ärisaladusest ja selle saladuses hoidmise kohustusest. Kui tööandja ei ole täitnud ühte loetletud tingimustest, siis eeldatakse, et töötajale ei kohaldu saladuse hoidmise kohustus. Levinud on ka olukord, kus tööandja on küll täitnud nimetatud tingimused, kuid on teinud seda liiga üldiselt, mistõttu ei saa töötajale rikkumist ette heita.

Mida saab tööandja teha ärisaladuse kaitmiseks?

1. Ärisaladuse sisu tuleb määratleda

Tööandjal tuleb oma äritegevust arvesse võttes määratleda ettevõttesiseselt teave, mille osas on tal õigustatud huvi kohaldada saladuse hoidmise kohustust. Teavet saab pidada ärisaladuseks, kui sel on järgmised tunnused:

* teave on saladus selles tähenduses, et see ei ole kogumis või üksikosade täpses paigutuses ja kokkupanus üldteada või kergesti kättesaadav inimestele ringkondades, kes enamasti kõnealust laadi teabega tegelevad;

* sellel teabel on kaubanduslik väärtus tema salajasuse tõttu;

* selle teabe üle seaduslikku kontrolli omav inimene on asjaoludest lähtuvalt võtnud tarvitusele vajalikke meetmeid, et hoida seda salajas.

Ärisaladuse määratlemisel tuleks vältida üldsõnalisust. Määratlus, mille kohaselt tööandja peab ärisaladuseks kogu töötajale tööülesannete täitmisel tööandja tegevuse kohta teatavaks saanud teabe, ei anna tööandjale kindlust. Seda eelkõige põhjusel, et vaidluse korral tuleb tööandjal tõendada, et tal oli teabe salajaseks määratlemisel õigustatud huvi ja töötaja pidi aru saama, et see teave on tööandja ärisaladuseks.

Ärisaladuse määratlemisel tuleks esitada avatud loetelu teabest, mida tööandja peab oma ärisaladuseks. Kohtupraktikas on ärisaladuseks loetud eelkõige kaubanduslikku või tehnilist laadi teavet, mis ei ole avalikult kättesaadav ja mida ettevõtja hoiab salajas, sest selle teabe teistele inimestele õigustamata teatavaks saamine kahjustab ettevõtja ärihuve. Seejuures on ärisaladuseks ka kaubanduslikku laadi teave, nagu info kulude hindamise metoodika, tarneallikate, ostumüügi mahtude, turuosade, klientide ja edasimüüjate, turundusplaanide, kulu- ja hinnastruktuuride ning müügistrateegia kohta. Ka finantsteave võib olla ärisaladuseks, eelkõige kui see puudutab finantsarvestuslikke andmeid, mis ei tulene majandusaasta aruandest, näiteks ettevõtte käitamisega seotud finantsandmed, vabade rahaliste vahendite hulk teatud ajahetkel, mõnel juhul ka krediidireitingud jms.

Eespool toodule lisaks on soovitatav tähistada konfidentsiaalset infot sisaldavad dokumendid selle pealkirjas või päises konkreetse märkega, et need sisaldavad ärisaladust.

2. Töötajaid tuleb teavitada ärisaladusest ja sellega ümberkäimise reeglitest

Nagu eespoolgi öeldud, kohaldub töötajale ärisaladuse hoidmise kohustus siis, kui tööandja on teda kirjalikult teavitanud ärisaladusest ja selle saladuses hoidmise kohustusest. Seejuures saab tööandja ärisaladuse hoidmise kohustuse panna töötajale nii töösuhte alguses kui ka töösuhte kestel ja see ei eelda töötaja nõusolekut, v.a siis, kui tööandja tahab kohaldada leppetrahvi.

Tööandja peab arvesse võtma, et töötajale saab ette heita ainult selliste kohustuste rikkumist, millest tööandja on töötajat teavitanud selgelt ja arusaadavalt. Seega ka töötaja teavitamisel ei tohiks tööandja piirduda ainult üldsõnalise piiranguga „töötajal on keelatud tööandja ärisaladust avaldada.“ Kui tööandja soovib oma ärisaladust tõhusalt kaitsta, on soovitatav esitada töötajale avatud loetelu tegevusest, mis on ärisaladuse hoidmise vaates keelatud. Näiteks on hiljutise kohtupraktika kohaselt soovitatav määratleda, kas töötaja võib edastada tööandja ärisaladust oma isiklikule e-posti aadressile.

Töötaja teavitamisel tuleks töötajale selgelt teada anda, et ärisaladuse hoidmise kohustus kehtib nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse alusel tähtajatult pärast töölepingu lõppemist.

Kuivõrd tööandja ärisaladus võib ajas muutuda, on soovitatav aeg-ajalt hinnata, kas selle määratlus kaitseb tööandja ärisaladust piisavalt. Ärisaladuse piisavat kaitset tuleb hinnata ka siis, kui töötaja saab ametikõrgendust. Ametikõrgenduse fikseerimisel tuleks kindlasti üle vaadata ka töötajale kohalduv saladuse hoidmise kohustus ja veenduda, et saladuse hoidmise kohustus kaitseb tööandja huve piisavalt.

3. Kohustuse rikkumiseks tuleb kehtestada leppetrahv

Ärisaladuse hoidmise kohustuse täitmine on soovitatav tagada mõistliku leppetrahviga. Oluline on mõista, et tööandja saab nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist ainult siis, kui selles on varem kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt ainult ärisaladuse kohustuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist võlaõigusseaduses sätestatud korras. Kahju tõendamine võib aga osutuda keeruliseks ja ajamahukaks protsessiks.

Leppetrahvis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse, ja leppetrahvi suurus, mis peab olema mõistlik ning kooskõlas töötaja töötasuga. Kohtupraktikas on ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest peetud mõistlikuks töötaja kolme kuni kuue kuu keskmise töötasu suurust leppetrahvi. Ebamõistlikuks on aga peetud leppetrahvi, mis ületab rikkumisega tekitatud kahju suurel määral, näiteks leppetrahv, mis on võrdne töötaja 11 kuu töötasuga.

Oluline on võtta arvesse sedagi, et leppetrahvi kokkulepe, mis näeb ette ebamõistlikult suure leppetrahvi tasumise kohustuse, võib olla sootuks tühine.

Tööandja peab teavitama töötajat leppetrahvi nõudest viivitamata pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist. Kui töötajat sellest ei teavitata, aegub leppetrahvi nõue nelja kuu möödudes.

Seega ei saa tööandja oma ärisaladuse kaitsmisel tugineda seaduses sätestatule, vaid rakendada tuleb ka kindlaid tegevusi. Seejuures peab tööandja veenduma, et ta on töötajale piisavalt täpselt selgitanud, mis on tööandja ärisaladus ja milline on selle saladuses hoidmise kohustuse ulatus.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.