Autor: Ivar Raav • 5. september 2023

Suhe on alati kahepoolne, teab holistiline juhtimiskoolitaja ja juhtide mentor Ivar Raav

Kuid miks me arvame, et organisatsioonikultuuri on võimalik muuta? On ju kultuur inimeste kogumi käitumismallid, mis omakorda tulenevad iga indiviidi mõtetest, tunnetest, emotsioonidest, uskumustest, väärtushinnangutest, alateadlikest mustritest, perekonna pärandist.

Kui aga inimest ei ole võimalik väljastpoolt püsivalt ilma tema sügava tahteta muuta ja motiveerida, aga kultuur on inimeste kogumile iseloomulik nähtus, siis ei saa ju ka kultuuri muuta?

Suhe on alati kahepoolne

Olen juhina tegelenud organisatsioonikultuuride muutmisega ja toetan nüüd organisatsioone sel teemal, ja olen jõudnud küsimuseni, et kas mitte kultuuri muutja soovi taga pole iseenda rahuldamata vajadus, millest ta sisemiselt puudust tunneb ja seda välismaalima projitseerib ja seal muutust soovib? Alateadlikult otsime muutust väljastpoolt, et siis suureneks meie sisemine rahulolu. Kuid see ei tööta nii. Ei kehti ka lause, et usun seda, mida näen. Paraku on see lause teisipidi – näen seda, mida usun.

Seda ilmestab suurepäraselt paljude personalivaldkonna inimeste kogemus – inimeste lood üksteisest organisatsioonis erinevad kohati väga palju. Mõnel on teatud persooniga väga tugev ebakõla, teise jaoks on tegu parima koostööpartneriga läbi aegade.

Näen seda ka individuaalses töös juhtidega. Kui teekonna alguses on klient väga kriitiline oma juhi, meeskonnaliikmete, kaaslase, ema või isa suhtes, siis protsessi jooksul need juhid, kaaslased ja vanemad kipuvad muutuma toredamaks. Kuid mitte selle pärast, et nood oleksid kuidagi muutunud, vaid muutunud on vaatleja. Muutub see, kes annab neid hinnanguid. Sest suhe on alati kahepoolne ja kui üks pool juba muutub, siis ongi suhe muutunud.

Nähtavad tulemused on käitumise tagajärg

Sügava üks-ühele töö jooksul tegelevad inimesed oma väärtusmaailmaga, oma uskumussüsteemiga ja eelkõige alateadliku infoga, mis meie elu juhib, aga millest me teadlikud ei ole. Nähtavad tulemused on tagajärg käitumisest, kuid enne käitumist on need meie mõtted, tunded, emotsioonid, uskumused, meie keha, meie pärand perekonnast, mida me ei oska isegi kahtluse alla seada, rääkimata nimetamisest.

Kui hakkame endale pakkuma seda, mida tajume puuduvana meid ümbritsevates inimestes ja organisatsioonikultuuris, siis muutubki kultuur. Imekombel muutub ümbritsev maailm, kui oleme iseendale pakkunud seda, mida me teiste puhul muuta tahame. Ja kultuur on viis, kuidas me asju teeme ja kuidas üksteisega suhtleme.

Kõige suuremad organisatsioonikultuuri muutmise tööriistad ei ole mitte kultuuri muutmise suured strateegiad ja tegevuskavad ning kõlavad laused. Muutmise tööriist on muutust algatavate ja vajadust sõnastavate inimeste enda sisemiste vajaduste rahuldamine selles, millest puudust tajutakse.

Kuidas on Sinu elus on järgmiste teemadega?

* Kaasamiskultuuri juurutaja – kas olen kaasatud oma ellu täielikult? Kas olen austuse ja tänuga vastu võtnud oma vanemate isiksusejooned? Kas aktsepteerin iseendas neid aspekte, mis mind teiste inimeste puhul häirivad? Kas teisi imetledes imetlen ka sedasama osa iseendast? Kas kõik minu alaisiksused on minu enda juhitud ja teadlikult kasutatud või on nad minu vaenlased (näiteks sisemine kriitik, sisemine perfektsionist, sisemine kubjas jne).

* Tagasisidestamiskultuuri juurutaja – millised on Su haavad tagasiside vastuvõtmisega ja andmisega? Kas soovid olla rohkem hoitud ja armastatud või pelgad hoopis kriitikat? Millised on sinu kogemused autoriteetidega (õpetajad, treenerid, pereliikmed, eelmised või praegused juhid)? Kas teisi toetades ootad tänulikkust ja vastuteenet? Kuidas suhtud kurtmisesse ja kui palju sa seda endale lubad? Kuidas suhtud üliõnnelikesse inimestesse?

* Õppimiskultuuri juurutaja – mis on see, mida sa elus endiselt otsid ja juurde tahad õppida, tajudes, et ikka ei ole veel piisavalt hea? Kardad sa hülgamist, sest sa ei ole piisavalt hea? Kas nimekiri asjadest, milles sa pole hea, on pikem kui asjadest, milles sa oled hea? Millised on sinu käitumuslikud tugevused ja kas aktsepteerid, et käitumuslikke nõrkusi ei ole mõtet arendada? Kas julged oma käitumuslikke nõrkusi tunnistada ja neist avatult rääkida ükskõik kellele? Kas tegeled enesearenguga, et sinu baastaseme nõrkused saaks arendatud ja sa saaksid terviklikuks?

* Tulemustele orienteeritud kultuuri juurutaja – kas sa näed, et sinu elul on tulemus? Kas tajud oma elul sügavamat mõtet ja tähendust? Milline on olnud su suhe oma isaga ja kas sul on tema suhtes mõni pretensioon? Millist rolli on mehelikkus sinu elus kandnud ja kuidas vaatad võimupositsioonil olevaid mehi ja naisi? Kuidas suhtud võimukasse ja enesekindlasse naisesse? Kuidas suhtud tagasihoidlikkusse ja sihita mehesse? Milline on su suhe turvatundega? Kes sa oled siis, kui sa ei ole su töö? Kas teeksid seda tööd ka siis, kui selle eest raha ei saaks?

Loomulikult ei ole need küsimused ja nendele vastamine üks-ühele „diagnoos“ ja otsus, et iga kultuuri muutmise soovi taga on iseendaga pahuksis olev inimene, kuid neile küsimustele sügavam mõtlemine ja tegutsemine võib muuta elukvaliteedi mõnusamaks ilma, et selleks peaks kulutama palju vaeva, et muuta teisi inimesi ümberringi, neid muudkui motiveerida ja olla sellega seoses lõputus pettumuserattas.

Elu saab olla palju lihtsam ja mõnusam, kui pakume iseendale seda, mida arvame, et teised vajavad. Elu muutub elusaks.

Tulles tagasi selle juurde, et organisatsioonikultuur on selles töötavate inimeste sisemiste kultuuride summa, ja ka teadmise juurde, et teist inimest ei ole võimalik muuta, saab kinnitust asjaolu, et inimesi ei saa motiveerida. Motiveerimise võimalikkus on aga juhtidel üks suurimaid eksiarvamusi. Väljastpoolt motiveerimine ei ole kooskõlas inimese olemusega, see viib alati inimest suuremasse konflikti iseendaga, väheneva pühendumiseni. Inimesed ei taha olla kuskil, kus neid pidevalt „motiveeritakse“ ja üritatakse muuta ühiseks meieks. Meie ei saa olla ilma minata.

Sisemine motivatsioon on enesekindlus. Enesekindlus aga eeldab enese aktsepteerimist, mis omakorda eeldab enese märkamist ja tundmaõppimist. Lihtsustatult – enesearengut kogu selle värvilise ja konarliku teekonnaga. Seega on juhi eneseareng kogu organisatsiooni arengu pidur või käivitaja.

Organisatsioonikultuuri muutmine algab kõigepealt muutuse algataja enesearengust ja enese sügavamast vastuvõtmisest. Ja kui see on tehtud, saame inspireerida teisi endasse vaatama, kuid me ei saa seda teha nende eest. Enne kui asud muutma kultuuri, vaata kultuuri muutjana, mis on selles soovitud muutuses see, mis peegeldub sinu sisemaailmas. Või olles täpsem – kuidas peegeldub sinu sisemaailma kultuur välismaailmas?

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.