Autor: Palgauudised.ee • 19. september 2023

Lugeja küsib:

Töötaja soovib naasta lapsehoolduspuhkuselt (laps praegu alla 2 a). Teatas korrektselt 30 päeva ette. Töötaja töötab büroojuhina kliendi objektil, kus on kindlad töö tegemise kellaajad ning ainult kohapeal töötamine (E-R 9-18). Kui töötaja jäi LHP-le, siis koroona tõttu oli töökorraldust muudetud - tööpäeva algus ja lõpuaeg muutusid ning võimaldati kodukontorit.

Täna koroonast tingitud paindlikkust enam ei ole. Kuid töötaja soovib naasta tingimustel, et talle võimaldatakse vähemalt 1 kodukontori päev ning võimalus teatud päevadel minna ära kell 16:30 ja ülejäänud päevadel 17:00. Meie klient, kellele me büroojuhi teenust pakume, ei saa sellist paindlikkust täna enam lubada.

Kuidas tööandjana peaksime käituma? Muud tööd pakkuda ei ole, mis tema ootustele vastaks. Kas sellises olukorras on tegu koondamissituatsiooniga, kui ja, siis mida kindlasti vormsitamisel silmas pidada?

VASTAB ADVOKAADIBÜROO LEXTAL VANDEADVOKAAT KRISTI SILD:

Üldpõhimõte on see, et vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 8 tuleb töötamise koht kokku leppida töölepingu kirjalikus dokumendis. TLS § 6 lg 4 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. Kaugtöö toimub poolte kokkuleppel ja üks pool kaugtöö tegemist nõuda ei saa.

TLS § 47 lg 1 kohaselt on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Seega on tööajakorralduse määramise õigus üldiselt tööandjal, võttes arvesse ettevõtte huve ja tavalist töökorraldust, ning töötaja ühepoolselt oma tööaega otsustada ei saa.

Kahjuks ei ole veel kohtupraktikat selles osas, kas tegemist on koondamissituatsiooniga, kui kaugtöös on küll kehtivalt kokku lepitud, aga kaugtöö võimalust enam praktikas ei ole. Üldiselt on koondamise aluseks töö objektiivne lõppemine kokkulepitud tingimustel. TLS § 89 lg kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Konkreetne küsimusele vastamine eeldab töölepingu ning muu seotud dokumentatsiooniga tutvumist ja analüüsi, kuna on oluline tuvastada, milles täpselt on pooled eelnevalt kokku leppinud.

Allikas: Äripäeva teabevara