Autor: Külli Reino, palgauudised.ee toimetaja • 14. november 2023

Vead töötasu kokkulepetes

Töötasu kokkuleppega töölepingus on sageli palju probleeme. Kokkulepet sõlmides tuleb alati läbi mõelda, kuidas see täpselt sõnastada ja kui suur summa tegelikult tahetakse töötajale välja maksta.

Tavits tõi näite töölepingust, mis praktikas on klassika: töötaja töötasu on 10 eurot tunnis tüki eest. Siin jääb arusaamatuks, kas töötasu makstakse tükitöö või tunnitasu alusel.

Kui nüüd vaidlema minnakse, siis tavaliselt on pooled tasu arvestuse alusest täiesti erinevalt aru saanud, kuna töötaja tahaks rohkem raha saada ja tööandja jälle vähem maksta. Kohus tavaliselt vaatab, mis on töötaja jaoks soodsam.

Siin hakkavad rolli mängima võlaõigusseaduse § 25 tavad ja praktika, ehk kuidas pooled seni on käitunud, ütles Tavits. Kui näiteks tasu on makstud kogu aeg tundide alusel, siis nii tuleb ka edaspidi teha. Kui praktikas on aga makstud nii tundide kui ka tükkide alusel, siis on lahendit raske ette ennustada. Kindel on ainult see, et 10 eurot jääb arvestuse aluseks.

Siit tuligi Tavits töölepingu seaduse § 5 lg 2 juurde ja möönis, et töölepingu tingimused peavad olema sõnastatud heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Siin tekib veel küsimus ikka töötaja jaoks. Kui töötaja ja kohus lepingu sõnastusest aru ei saa, siis järelikult seda pole olemas, tõdes Tavits ja lisas, et ta pole seni näinud veel ühtegi lahendit, kus sarnases olukorras oleks lähtutud sellest, kuidas sai sõnastusest aru tööandja.

Summeeritud tööaeg

Töölepingu seadus ütleb, et summeeritud tööajaarvestus tuleb alati eraldi kokku leppida ja soovitavalt kirjalikult. Kui see ei ole kirjalikult kokku lepitud, siis see ei tähenda, et kokkulepe ei kehti. Seda muidugi juhul, kui pooled seda tunnistavad. See tähendab, et kui ei ole kokku lepitud, siis summeeritud tööaeg puudub ja tööandjal tuleb maksta ületunnitöö eest, selgitab Gaabriel Tavits.

Põhireegel on, et enne summeeritud tööajaarvestuse kehtima hakkamist tuleb töötajat sellest teavitada. Hilisem väide, et oli summeeritud tööaeg, toob kaasa lisakulutused.

Tööandja kohustus on pidada ka tööajaarvestust. Kui tööandja ei ole seda teinud, siis vaidluse korral lähtub kohus töötaja peetud tööajaarvestusest. Praktikas on ette tulnud ka olukordi, kus töötajad esitavad tööajaarvestuse ja seal ületavad töötunnid kalendaarse tundide arvu, tõi Gaabriel üllatava näite ja lisas, et kohus läheb siis loogilist rada pidi ja arvestab mehaaniliselt maha kaks puhkepäeva nädalas ja kaheksa tundi ööpäevas uneaga ning ülejäänud aeg tulebki tööandjal kinni maksta.

Lisatasud töösuhtes

Lisatasude maksmisel tuleb olla ettevaatlik, vastasel korral tekib sellest rohkem tüli kui kasu. Sõltumata lisatasu maksmise alusest tuleb maksmise tingimustes alati täpselt kokku leppida ja neid tingimusi ka järgida.

Ta tõi näite mitmeid kordi kohtupraktikas olnud juhtumitest, kus tööandjal on olnud vaba raha ja töötajatele on makstud lisatasu kokkulepitud tingimusi järgimata. Kui majanduslik olukord on halvenenud, on hakatud taas tingimustes näpuga järge ajama. Aga siis on juba hilja! Kohus ütleb, et kuna tööandja on ise muutnud enda tehtud reegleid ja töötaja on sellega ka nõustunud, siis on praktika läinud teiseks ja seda kokkuleppeta muuta ei saa.

Lisatasude maksmisel tuleb tööandjal olla tähelepanelik, et kokkulepitud tingimusi ka praktikas järgitaks.

Gaabriel Tavits hoiatas ka olukorra eest, kus tööandja tahab teha töötajale head ja maksta mingil perioodil näiteks toimetulekutoetust vms. Selliste toetuste maksmisel tuleb alati määrata tähtaeg. Vastasel korral võib tööandja algatusel makstud lisatasu muutuda töötasuks, mille suurust tagantjärele muuta ei saa.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Palgauudised.