Autor: Liina Vettik, ettevõtluse coach, koolitaja ja investor • 16. jaanuar 2024

Võiks ju eeldada, et täiskasvanud inimesed suudavad teineteisega viisakalt asju ajada, kuid reaalsus on sageli teistsugune.

Me koolitame oma töötajaid, et parandada nende teadlikkust suhtlemisel ja ühtse meeskonnana töötamisel, kuid tulemusi need koolitused pikemas perspektiivis ei anna. Põhjus on selles, et konkureerimise ja kiusamise probleemi juured ulatuvad enamasti sügavale inimeste alateadliku mõtteviisi, hirmude ja vajaduste keerukasse võrgustikku.

Konkurentsi ja kiusamise taga on sageli sügavad psühholoogilised tegurid

Lühiajaliselt võib teadlikkuse parandamine või olukorrast rääkimine, isegi tingimuste seadmine või noomitus, et „ärme enam nii käitu“, tuua tulemusi. Varem või hiljem jõuame aga tagasi probleemini. Selleks, et päriselt tulemusi muuta, peame mõistma, mis on sellise käitumise taga.

Mis paneb inimese või inimesed grupina niimoodi käituma?

Sisemine alaväärsus. Paljud töötajad võivad tunda end ebakindlalt ja alaväärsena. See ebakindlus on tihti pärit minevikust. Näiteks negatiivsetest kogemustest või tagasilöökidest või liigsest nõudlikkusest lapsepõlves. Inimesed, kes tunnevad end ebakindlalt, võivad püüda leida viise, kuidas ennast tõestada ja oma enesehinnangut parandada. Nad võivad näha ohtu kolleegis ja lähevad alateadlikult kaitsesse, mis võib väljenduda kiusamisena, aga ka alavääristamisena kolleegide või osakondade vahel.

Ebaterve konkurentsivaim. Mõõdukas konkurentsivaim on sageli motiveeriv ja aitab inimestel oma parimat anda. Kuid liigne konkurentsivaim võib muutuda hävitavaks, kui inimesed hakkavad teisi maha tegema, et ise tõusta. See võib olla seotud sooviga olla parim või vajadusega teistele näidata, et ollakse parem. Soov olla parim aga viitab tihti taaskord sisemisele ebakindlusele ja alaväärsustundele, et ma pole piisav, kui ma ei ole parim.

Vajadus olla märgatud. Inimesed otsivad sageli tunnustust ja tähelepanu. Kui nad tunnevad, et neid ei märgata või nende panus ei ole piisavalt oluline, võivad nad kasutada šaboteerivaid meetmeid, isegi kiusamist, et end esile tõsta ja tähelepanu saada.

Mõju organisatsioonile

Konkurents ja kiusamine võivad kahjustada organisatsiooni tervist ja tulemusi mitmel moel. Näiteks:

Koostöö puudumine. Liigne konkurents võib takistada koostööd osakondade ja meeskondade vahel. Näiteks selle asemel, et jagada teadmisi ja kogemusi, võivad osakonnad hoida infot enda käes, seetõttu kannatab kogu ettevõte.

Loovuse pärssimine. Kui töötajad tunnevad survet olla paremad kui teised, võib see pärssida nende loovust ja innovatsiooni. Nad keskenduvad liiga palju võistlemisele ja konkureerimisele. Fookus uute ideede ja lahenduste leidmiseks, et ettevõtte visiooni ja eesmärkideni jõuda, jääb ebaterve enesetõestamise varju.

Emotsionaalne stress. Konkurents ja kiusamine võivad põhjustada emotsionaalset stressi ja halvendada töötajate vaimset tervist. See võib omakorda tuua kaasa väsimuse, produktiivsuse kao, madalama töörahulolu ja isegi töötajate lahkumise.

Kuidas saavad organisatsioonid luua tervislikuma ja toetavama töökeskkonna?

1. Sisemise ebakindluse leevendamine: personalijuhid saavad pakkuda toetust ja koolitusi, mis aitavad töötajatel parandada sisemist enesekindlust ja enesehinnangut. Näiteks saab (personali)juht õpetada töötajatele, kuidas seada selgeid ja lihtsasti saavutatavaid eesmärke, nii isiklikus elus kui ka tööl. Eesmärkide saavutamine suurendab enesekindlust ja parandab enesehinnangut.

Suurendada saab teadlikkust konfliktidest ja kriitikast üldiselt, et töötajad saaksid nendega paremini toime tulla ning tugevdada oma enesehinnangut. Oluline on kõigil kolleegidel mõista, et iga kriitika taga on sisemine ebakindlus ja hirm. Isiklikud arengukavad, enesemõistmise ja -juhtimise koolitused, coaching ja mentorlus on kasulikud vahendid, millega parandada sisemist ebakindlust.

2. Tähelepanu ja tunnustus: organisatsiooni juhid peaksid looma keskkonna, kus töötajad tunnevad end märgatuna ja olulisena. Tunnustusprogrammid ja avatud suhtlus juhtidega aitavad tugevdada töötajate seotust ettevõtte visiooniga. Kusjuures tunnustada saab ja võiks teineteise märkamist, toetamist, koostööd jms. Mitte tunnustada ainult häid tulemusi, mis võib soodustada paljudes sisemist ebakindluse kasvu, kadedust ja ebatervet konkureerimist.

3. Visiooni selgitamine ja sidumine töötaja isiklike vajadustega: keskne osa ühtse ja entusiastliku meeskonna loomisel ja hoidmisel, on selgitada ettevõtte visiooni ja siduda see igapäevategevustega. Iga töötaja peaks päriselt mõistma, kuidas tema isiklik panus aitab kaasa ettevõtte suuremale eesmärgile ja kuidas tema isiklikud eesmärgid sellega haakuvad. Töötaja peab päriselt mõistma, et kui võidab ettevõte, võidab ka tema, ja vastupidi.

Selleks, et töötaja seda mõistaks, on vaja, et töötaja otsene juht või personalijuht mõistaks töötaja isiklikke vajadusi ja eesmärke. Ainult sel juhul oskab (personali)juht töötaja eesmärgid siduda ettevõtte visiooniga ja sellega on võimalik mõjutada töötaja käitumist.

4. Koostöö ja positiivse konkurentsivaimu edendamine on oluline samm, et muuta konkurents organisatsioonis produktiivsemaks ja toetavamaks. Selleks on vaja luua keskkond, kus osakonnad ei võistle omavahel, vaid pigem töötavad koos, et saavutada ühiseid eesmärke. See võib olla saavutatav regulaarsete töötubade, koostööprojektide ja tunnustusprogrammide abil. Korraldage regulaarselt töötubasid ja koolitusi, kus eri osakonnad saavad kohtuda ning jagada oma teadmisi ja kogemusi.

Ühine aeg ja arutelud arendavad inimeste omavahelisi suhteid. Need töötoad võivad hõlmata näiteks parimate tavade jagamist, uute ideede genereerimist ja probleemide lahendamist. Sellised üritused aitavad luua ühist arusaamist ja parandavad suhtlust osakondade vahel.

5. Konfliktide juhtimine: konflikti tekkimisel on oluline, et sellega tegeletakse, mitte ei eirata. Konfliktide varajane avastamine ja konstruktiivne lahendamine võivad aidata ennetada nende süvenemist. Konflikti varajaseks avastamiseks loo turvaline ja usalduslik keskkond, kus töötajad ei karda, et nende arvamus või muretsemine võib neile kahju teha. Võib korraldada korrakindlaid koosolekuid ja hindamisi, kus saab arutada osakondadevahelisi suhteid, koostööd ja probleeme.

Paku töötajatele konfidentsiaalseid tagasisidevahendeid, nagu anonüümsed kaebuste kanalid või usaldusisikud, kelle poole nad saavad pöörduda. See võimaldab töötajatel tunda end turvalisemalt, kui nad soovivad konfliktist teada anda. Konflikti lahendamiseks kasuta tõhusaid vahendeid, aga ennekõike võiks minna tagasi esimese punkti juurde ja mõista, miks osalised on päriselt konfliktis. Mis paneb neid järeleandmatult ennast kaitsma, et nad pole valmis lahendusteks ja koostööks?

Konkurents ja kiusamine organisatsioonides võivad olla keerukad ja kahjulikud nähtused, mis võivad mõjutada töötajate vaimset tervist ja ettevõtte tulemusi. Personalijuhid peavad mõistma sellise käitumise juuri ja rakendama meetmeid, et edendada koostööd ja toetavat keskkonda.

Sisemise ebakindluse leevendamine, tähelepanu ja tunnustusprogrammide loomine, visiooni selgitamine ja sidumine, koostöö ja positiivse konkurentsivaimu edendamine ning konfliktide juhtimine on kõik olulised sammud toetava organisatsioonikultuuri suunas. Kui töötajad tunnevad end mõistetuna ja näevad oma panust ettevõtte suuremasse pilti, saab organisatsioon saavutada tervislikuma, inspireerivama ja produktiivsema töökeskkonna.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.